实践中,若当事人之间不存在明确的保密协议或者有关保密义务的要求,法院在判断相对人是否承担保密义务时作出的判决往往大相径庭。本文将商业秘密纠纷分为内部纠纷与外部纠纷,即内部,涉及劳动者,外部,涉及商事交易来分析这一问题。在原反不正当竞争法对此没有规定的情况下,合同法中有关合同附随义务成为了判断这一问题的理论依据。但是实际上,合同附随义务在处理这一问题时几乎是失效的,法院几乎不援引相关规定,而是依据商业惯例、习惯等或者依据劳动者忠实义务来作出判决。究其原因,就在于原反不正当竞争法未将法定保密义务纳入侵犯商业秘密的行为,以及合同法与劳动合同法的兼容障碍。此次反不正当竞争法的修改将“约定”变为“保密义务”,将违反明示的保密义务或默示的保密义务的行为都纳入了反不正当竞争法规制的范围,实际上为默示的保密义务的存在提供了法律依据:一方面将原来合同法规定的合同附随义务纳入其调整范围,另一方面,也为利用商业惯例、习惯等判断提供了法律基础。对于默示的保密义务理论,我国相关研究非常之少,与此相对,在司法实践中,默示保密义务存在的必要性是毋庸置疑的。为了在无明示保密义务的前提下,准确判断相对人是否负有默示保密义务,解决司法实践中现实的需求,笔者考察了在这一领域有着较为成熟经验的美国,对保密义务主流理论“财产权”与“保密关系”进行梳理,根据美国相关判例与法律,确定了判断默示保密义务是否存在的标准。当一方主体涉及劳动者时,劳动者的默示的保密义务源自于劳动者的忠实义务,因此只要该信息具有秘密性,而劳动者知道或应当知道该信息的秘密性,就应当承担保密义务,而不论劳动者与用人单位之间是否存在保密协议或者用人单位对劳动者提出保密要求。在劳动者离职后,依然应当对在劳动关系期间获悉的商业秘密承担保密义务。在商事交易过程中,当存在商业惯例及习惯,或者是基于特定的目而对保密信息披露,或当事人之间存在信赖关系,那么相对方也应当承担相应的保密义务。而在判断默示的商业秘密的限制性因素时,当主体一方为劳动者时,只要该信息为劳动者受雇前就已经获悉,根据实际情况,劳动者有理由相信特定的信息无需保密,则该劳动者就不再承担相应的保密义务;而当商事交易过程中,披露方未说明该信息为商业秘密时,根据实际情形,当事人也不再承担保密义务。本文旨在于通过对默示的保密义务设定判断标准,来为我国的司法实践提供指导。第一章主要介绍了当不存在保密义务或者有关保密的要求时,司法实践的困境与可能的出路。第二章则针对默示的保密义务的理论依据进行阐释。第三章重点论述了默示的保密义务的范围及限制因素。