随着供给侧结构性改革的不断深化和“一带一路”项目的全面开展,我国企业迎来了新的发展契机,尤其是国有性质的企业加快了深化改革的步伐。企业的竞争优势源自于有价值的、稀缺的并难以模仿和替代的资源,其中最为重要的是人力资源,同时也是最具灵活性、主观能动性的资源。换言之,出类拔萃的高管团队是企业稀有且不可替代的竞争优势,企业强劲的综合竞争力和市场适应力需要由一个高素质、高水平的管理团队来支撑,因此,高管团队的特征对企业绩效的作用显得愈发明显。研究表明高管团队异质性对企业绩效存在显著影响,但学者们的结论并不一致。有学者从信息决策理论的角度论证,认为异质性较大的团队拥有更多元化的视角和资源,有利于避免群体盲思,益于有效决策,提升企业绩效。也有学者从社会认同理论的视角分析,认为异质性会增加沟通障碍,降低企业绩效。但是,直接分析高管团队异质性和企业绩效之间的关系忽略了二者在作用过程中的影响因素,不一致的研究结果也表明很可能存在影响二者关系作用的边界条件。在我国,国有企业和非国有企业对高管人员的选拔和任用存在明显差异,有学者已将产权性质纳入到高管团队特征和企业绩效的研究中,但多以管理者同质性的角度,忽略了异质性的影响,与现实不符。在考虑了异质性的研究中,却未对异质性进行分门别类,导致研究结果不够清晰透彻。与既有研究相比,本文的创新之处在于:根据性质的不同对异质性特征进行分类,并分别探索其与企业绩效的关系;将产权性质作为调节变量纳入到高管团队异质性与企业绩效的研究中以拓宽研究视角。本文采用规范分析和实证分析相结合的研究方法,从沪深两市A股上市公司中选取了2012-2017年相关数据作为总体样本,并通过建立多元回归模型来研究不同高管团队异质性与企业绩效之间的关系,通过建立交互回归模型来检验产权性质对高管团队异质性与企业绩效关系的调节作用。经过研究发现:第一,高管团队年龄异质性与企业绩效正相关,而任期、教育水平和职业背景异质性与企业绩效负相关;第二,产权性质在高管团队年龄异质性和企业绩效之间不存在调节作用,国有企业比非国有企业更能缓解任期、教育水平和职业背景异质性对企业绩效的负向作用。根据本文结论提出了建议:国有企业应适当扩大高管团队施展多元化特征的空间,让高管人力资源在深化改革的进程中充分发挥作用;非国有企业应适当缩小高管团队异质性,在保证多元化的同时降低沟通成本更利于企业的成长和发展。