在对一个国家、地区或企业的人力资源进行开发与管理的过程中，对人力资源的配置，对人力资源结构的调整是一项经常性的工作。对人力资源进行规划、配置，对人力资源进行调整，其目的就是要使人力资源开发、管理、利用、储备，以及人力资源向人力资本转化等方面主动适应社会发展和经济建设的需要和要求。如何对人力资源进行配置，对人力资源结构进行调整，以达到优势互补、动态适应经济建设的需要，是一个在人力资源开发与管理过程中非常重要和必须认真加以研究的问题。在逐步建立社会主义市场经济体制的过程中，我国的经济结构和社会结构都发生了很大变化。建立人力资源配置的合理机制，不仅具有历史必然性，同时还具有现实的紧迫性。一、我国传统体制下，人力资源配置存在严重弊端。在传统计划经济体制下，人力资源接受集中统一的计划配置，同时采取“低工资、高就业”的政策。这种方式曾起到过一定的积极作用，但随着经济的发展，人力资源计划配置机制的弊端越来越明显，配置现状与经济发展的矛盾越来越突出。宏观上，人力资源布局不合理，人力资源的结构性过剩与结构性短缺并存；人力资源的过剩与生产设备的不足并存。微观上，计划配置下人力资源与职业、岗位的硬性搭配、一次分配定终身与许多部门、单位招不到素质较高的劳动者而造成的职位空缺并存；在“低工资、高就业”的政策指导下人力资源的过量安置造成的国有集体企事业内部拥有大量的“冗员”，这些“隐性失业者”与社会上许多待兴办、待开发的事业无人办、无人开发并存。这样，就产生了一对突出的矛盾：一边是人力资源的巨大浪费，一边是人力资源的严重短缺。计划机制对此却无能为力。二、合理的人力资源配置机制是加快建立社会主义市场经济体制的迫切要求。随着改革开放的深入，我国经济体制市场化配置程度越<WP=4>来越高，与此相比，整个人力资源的市场化配置步伐则明显滞后。人力资源的市场化配置机制发育迟缓，必将影响其经济资源市场化配置规模和配置质量，阻止整个市场体系的繁育和建设步伐。因此，应把培育人才资源市场化配置机制，摆到建立社会主义市场经济体制的整体目标上来认识、来衡量，构建整体思路，确立工作目标，分步推进，加快发展。三、新建立的人才交流机制不完善，很难从根本上解决过剩劳动力的就业问题。近几年,各地纷纷建立劳动力市场、人才交流中心，国家级人才市场也开始建立和发展。但市场的普及率不高，“有市无场”的矛盾已比较突出。已建立的市场运转不正常，覆盖面也不广，多数尚处于集市性质的初级阶段。市场的信息手段比较落后，还不能及时、充分地满足人力资源供需双方的需要。市场的运行还不规范，缺乏有效地监督，择业的平等机会还不能得到保障。这些问题说明，人力资源市场仍处于起步阶段，很难适应市场经济发展的需要。从保证劳动者充分就业这一社会目标看，我国还面临着巨大的就业压力。我国就业压力来自三个方面：一是城乡新增劳动力逐年递增；二是城镇企业中富余职工的重新安排成为企业深化改革成败的关键；三是农业剩余劳动力等待寻找更广阔的就业门路。国家对解决就业问题负有义不容辞的责任，但仅仅依靠刚建立的人才交流机制去解决这一问题，是根本不现实的。要使这一矛盾从根本获得解决，必须寻找一条新路，必须在全国范围内建立一种人力资源供给需求能够自动衔接、自动调节的新机制。四、建立人才资源市场配置的合理机制，是适应现代科技迅速发展的需要。当代科学技术的发展呈几何级数的趋势增长，科技知识与社会化生产管理的结合越来越紧密。社会的经济结构、产业结构、技术结构转换加快，人员的结构性变动、转岗培训再就业就成为经常性的事情。在管理工作中日益引进现代化管理手段，人员的精简、流动也势在必然。面对这种全社会范围内经常性的人力资源的再开发要求，建立人才资源配置新机制的需要越来越迫切。市场经济的发展，必然导致人力资源配置主体的多元化、独立化<WP=5>与个性化；市场经济条件下的竞争机制、价格机制以及人力资源的供求矛盾与相互差异引起了人力资源配置问题的尖锐化与复杂化；人力资源配置优化应该具有双向性、动态性、协调性与匹配性。本文正是基于以上原因，立足于实际情况，对人力资源配置过程中的动态性和均衡性予以关注，试图梳理出人力资源配置各要素之间的逻辑关系，从而能够找出人力资源优化配置的有效途径。全文共由四部分组成：第一章是论文的理论基础。通过对人力资源理论发展的简单回顾，不难看出人力资源理论源于人力资本理论，而人力资本理论又源于人口质量或人口质量经济形态的价值研究。这无疑为本文的研究提供了理论基础，实际上，本文也正是在这一基础上展开研究的。论文对人力资源的概念进行了界定，并详细阐述的人力资源配置的基本原理和优化配置的原则、目标，同时进一步探讨了人力资源配置的动态均衡问题，为下一步的实证分析提供了理论前提。第二章是论文的实证分析部分。在前面理论分析的基础上，本章结合四川省的具体情况，详细考察当前人力资源配置的现状，分析过去和预测未来人力