公平是社会和人们不懈追求的理想和目标，同时也成为管理学研究的一个永久性主题。公平与整个社会的可持续发展和稳定性密不可分，主要反映在社会资源的有效配置上。长年累月形成的“大锅饭”和平均主义思想很大程度上对组织的分配方式产生着影响，深深挫伤了组织中贡献较大的员工的积极性。组织中频繁发生的不公平事件，造成竞争的困难程度加剧，并使组织的正常运作受到越来越大的影响。在当今社会的整个公平体系中，组织公平是社会公平得以实现的重要基石。一旦组织公平感降低，员工缺少积极性，就会降低工作创造力，组织活力也便不复存在。　　随着组织公平理论的不断发展，对组织公平问题的意识和重视程度逐渐增加，同时有学者根据组织公平理论，指出退缩行为是导致离职的关键因素，它还对员工工作绩效有着直接影响。因此，在研究组织公平感下降所带来的员工消极行为时，退缩行为具有非常重要的意义。但在现有的文献中，鲜少有研究将退缩行为纳入到组织公平与员工绩效的研究体系中去，它在组织公平与员工绩效之间到底发挥着什么样的作用是目前需要探讨的一个问题。鉴于此，本文从亚当斯公平理论角度出发，对组织公平影响员工绩效的内在机理进行深入的剖析，分析退缩行为在组织公平对员工绩效影响中的作用，尝试给出组织公平影响员工绩效路径的理论解释与实践方法。　　为了达到研究目的，本文主要开展了以下研究：（1）以本文的研究问题为切入点，归纳整理国内外相关文献，厘清组织公平、退缩行为、员工绩效研究领域的成果与不足，整理研究思路，确定本文的研究方向；（2）对组织公平、退缩行为和员工绩效之间的关系进行理论分析，包括组织公平对员工绩效的影响作用，组织公平对退缩行为的影响作用，退缩行为对员工绩效的影响作用，退缩行为在组织公平对员工绩效影响中的中介作用。通过对历史文献和相关理论的回顾和梳理，本文将组织公平分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度，提出了本文的研究假设并构建概念模型；（3）对组织公平和退缩行为影响员工绩效的方向和机理进行实证分析。通过向企业员工进行问卷调查，以收集的样本数据为基础，使用SPSS23.0统计软件分别对组织公平量表、退缩行为量表及员工绩效量表的效度与信度进行检验。在各个量表通过效度与信度检验后，对组织公平、退缩行为和员工绩效之间关系理论模型进行拟合实证分析，并对研究假设进行检验。　　根据分析结果，本文得出以下基本结论：（1）组织公平对员工工作绩效具有正向的影响作用，但组织公平的不同维度对员工工作绩效的影响程度不同；（2）退缩行为对员工绩效具有负向影响作用；（3）组织公平对退缩行为具有负向影响作用；（4）退缩行为在组织公平对员工工作绩效的影响中具有部分中介作用。　　最后，在得出的研究结论基础上，本文提出了相关建议：(1)建立良好的组织公平文化。组织文化是在企业长期发展过程中形成的，其核心是企业价值观。组织公平文化可以激发员工工作的积极性、主动性甚至创造性，激发他们的创造潜能。（2）决策制定和实施应适当考虑员工的个人属性，提高程序公平感。工作绩效一般会因员工的不同个体属性而产生差异,这为在管理实践尤其是在人力资源管理中制定、采取合适的政策、措施和方法提供了根据。（3）由于分配公平对员工工作绩效有较强的预测能力,对员工工作绩效的影响较强，企业的决策制定应该尽可能保证分配结果的公平性。为了提高分配结果的公平性,在组织薪酬分配和执行过程中,就必须遵循业绩优先的分配原则来提高员工的公平感。企业保证决策结果公平应在保护员工的合法利益的基础上,建立一套科学公平的薪酬和绩效考核体系。（4）建立一套完善的内部沟通体系，提高互动公平感。由于不同影响因素的存在，百分之百的分配公平无法在组织中得以实现,良好的沟通渠道能够使问题得到较好的解决，公平的制度执行过程可以让员工的公平感提升,从而使员工退缩行为的产生频率大大降低。（5）重视员工退缩行为影响，防患未然。在工作中懦弱、退缩会影响个人、团队绩效，不利于事业的成功，同时对于企业的发展也会产生负向影响。因此，企业在实践管理中应重视员工退缩行为问题，积极采取措施，降低其发生频率以及它带来的负面影响。