国内外研究者们对影响组织发展的各种行为多有研究,可是对于组织内的一些负面行为的作用机制,特别是国内学者对组织内人与人之间隐秘而日常的负面行为如上司辱虐管理、同事不文明行为等却鲜有涉及。其实这些组织内的侵犯行为会给组织带来难以估量的损害。怎样才能减少组织内部侵犯行为并且降低这些行为给员工造成的负面影响是当今迫切的需求。本文主要运用资源保存理论(COR),结合公平理论与情感事件理论,探讨组织内两种典型侵犯行为:上司辱虐管理和同事不文明行为,以及探索两者通过员工情绪失调对反生产力行为产生影响之间可能存在的作用机制,并从员工内源性和外源性视角,提出了自我控制和组织认同的调节作用。为了验证文章的假设,首先对上司辱虐管理、同事不文明行为、员工情绪失调、员工反生产力行为(CWB)以及员工自我控制和员工组织认同感进行概念界定,接着借助前人开发的成熟量表,采取线上问卷调查方法对83名企事业单位员工进行连续五周,每周一次的问卷调查,最终获取377份有效问卷,然后使用SPSS17.0软件初步处理相关数据,检验量表信度、进行描述性统计分析和相关分析,再使用LISREL8.7软件进行验证性因子分析,检验各变量的区分效度,最后运用HLM6.06软件进行假设检验。结果表明:上司辱虐管理对员工反生产力行为没有显著的正向影响;同事不文明行为对员工反生产力行为有显著的正向影响;情绪失调在同事不文明行为与员工反生产力行为关系间起显著的部分中介作用;自我控制对上司辱虐管理和员工情绪失调之间的关系没有显著的增强作用,对同事不文明行为和员工情绪失调之间的关系也没有显著的增强作用;组织认同对上司辱虐管理和员工情绪失调之间的关系产生显著的削弱作用,对同事不文明行为和员工情绪失调之间的关系会产生显著的增强作用。本研究的创新之处在于从资源保存理论视角,研究组织内两种损耗资源的负面行为对员工反生产力行为的作用机制,揭示了行为-情绪-行为的作用过程,加深了对内部两种侵犯行为影响机制的了解,并能让组织管理者认识到内部侵犯的危害,也为组织内部如何应对文中涉及的两种不当行为提供了指导。最后,提出了本文研究内容和研究方法上的不足并做出简单展望,希望以后研究者能更深入、更科学地进行相关研究。