上世纪80年代以来,关于人力资源管理与企业核心竞争力的研究已成为西方管理实践与学术研究的重点;90年代后,西方学者们又将研究的重点聚焦到了人力资源管理与企业绩效的关系上,并发现有效的人力资源管理系统与企业绩效指标存在统计上的正相关。这种有效的人力资源管理系统强调员工的技能、承诺和参与机会,因此又被称为“高绩效工作系统”、“高承诺工作系统”、“高参与工作系统”、“最佳人力资源管理实践”等。新世纪初,我国学者也纷纷开展了高绩效工作系统与中国企业绩效关系的实证研究,发现西方的一些高绩效工作实践与中国企业绩效正相关,而有一些西方的高绩效工作实践在中国的效果可能并不明显;并且通过大量的实证研究表明,在不同的政治背景和管理情境下,高绩效工作实践的具体内容应该是不同的。虽然国内的研究起步较晚,时间较短,但学者们以高度的热情和严谨的态度取得了很多有价值的研究成果,不但从实证研究的角度比较了中西方高绩效工作系统的差别,而且还创新性地提出了当前处于经济转型期的中国情境下的高绩效人力资源管理系统的构建方法,对中国企业具有较强的指导意义。本文是在梳理和分析了大量的战略性人力资源管理和高绩效工作系统相关文献资料后,针对转型期中国企业的特征和基础管理薄弱这一现实情况,从企业发展战略的视角将学者们的这些研究成果应用于企业的人力资源管理——构建圆润公司的高绩效工作系统。本文分析了圆润公司的产业特征、产业规模、发展战略、组织结构、员工素质及人力资源管理现状,指出了圆润公司人力资源管理的问题所在。结合学者们对高绩效工作系统的研究成果及通过对44位员工的调查访谈,确定了圆润公司高绩效工作系统的内容,提出了构建圆润公司高绩效人力资源管理系统的8个维度,并根据圆润公司密封件生产和房地产开发两个完全不同类型产业的特征,分析了不同类型的高绩效人力资源管理实践特征,体现高绩效工作系统的纵向和横向匹配特征。希望本文对圆润公司或类似企业的人力资源管理活动有一定的指导和借鉴意义。