【摘 要】
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当前环境正处于具备不稳定性、不确定性、复杂性、模糊性的VUCA时代,环境的不稳定性导致了领导更换较以往更加频繁。领导更换后,前任领导赏识的员工,容易产生工作身份差异。工作身份差异是指在工作场所,因外部事件打破现有工作身份认知平衡,导致个体现实工作身份和理想或应该工作身份存在差距,这一身份差异会使员工感知不再被重视,降低工作热情,从而对其创新行为产生一定影响。基于此,本研究从自我差异和社会认同视角构
【基金项目】
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国家自然科学基金项目“基于组织换“帅”背景下圈子成员工作身份差异调适模型及影响因素机制研究（71672056）”；
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当前环境正处于具备不稳定性、不确定性、复杂性、模糊性的VUCA时代,环境的不稳定性导致了领导更换较以往更加频繁。领导更换后,前任领导赏识的员工,容易产生工作身份差异。工作身份差异是指在工作场所,因外部事件打破现有工作身份认知平衡,导致个体现实工作身份和理想或应该工作身份存在差距,这一身份差异会使员工感知不再被重视,降低工作热情,从而对其创新行为产生一定影响。基于此,本研究从自我差异和社会认同视角构建员工工作身份差异对创新行为的影响。具体包括两个内容:一是基于DPM模型提出情绪与认知的双路径,探讨职场焦虑与面子威胁感知在员工工作身份差异与创新行为之间的中介作用;二是探讨个体特征变量促进定向与防御定向在员工工作身份差异与创新行为之间的调节作用。运用SPSS21.0、MPLUS7.0等数据处理软件,对563份有效问卷数据进行数据处理。研究结果表明:（1）员工工作身份差异与职场焦虑、面子威胁感知呈正相关关系,与创新行为呈负相关关系,职场焦虑、面子威胁感知与创新行为呈负相关关系;（2）职场焦虑与面子威胁感知在员工工作身份差异与创新行为之间起部分中介作用,相较于职场焦虑,面子威胁感知的中介作用更强,进一步验证在DPM模型中,产生工作身份差异的员工更多通过认知路径影响行为。（3）促进定向正向调节员工工作身份差异与职场焦虑及面子威胁感知关系;防御定向负向调节员工工作身份差异与职场焦虑及面子威胁感知关系;（4）促进定向与防御定向均调节员工工作身份差异对员工创新行为的间接效应即有调节的中介效应。本研究结果旨在为人力资源管理部门如何帮助员工调适工作身份差异提高员工创新能力提供指导（如通过培训降低员工的职场焦虑与面子威胁感知）,同时也为新领导如何正确管理“旧团队”提供理论指导。
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