对照十八大提出的新要求，要如期实现“人人享有基本医疗服务”的目标，公立医院必须加快推进绩效工资改革，通过绩效考核来实现薪酬激励效能的最大化，引导医务人员不断改进自己的行为，提高工作效率，发挥主观能动性。　　本文首先对道德风险、绩效管理、薪酬理论和激励理论等相关理论进行概述并运用到绩效工资的设计过程中，为绩效工资设计提供理论依据。其次采用实证研究的方法，分别对医院绩效工资现状和道德风险现状进行调查分析。医院绩效工资现状的调查是通过对山东省内15家公立医院的300位员工发放薪酬现状调查问卷，对回收的问卷运用统计学方法分析个体因素对薪酬因素的激励程度；医院道德风险现状的调查是采用访谈法，选取57名受访者，对医院道德风险的产生原因、表现形式和危害以及预防措施等相关问题进行访谈、分析，为科学、系统、全面分析和设计基于道德风险防范的医院绩效工资方案提供参考。最后，结合研究现状，设计基于KPI的医院绩效工资体系，并分别列举了初级医师、高级医师、业务科室主任、病房护士、病房护士长、行政科室中层干部和行政科室职工的关键绩效考核指标。综上所述，由于医务人员的个体因素对薪酬因素的激励程度是不同的，医院应根据影响程度科学制定自主灵活的工资分配激励机制，为医院可持续发展提供保证。同时，在加强绩效考核的同时防范道德风险是当前公立绩效管理需要考虑的问题，通过建立完善有效的绩效工资分配体系，鼓励先进、鞭策落后，构建一个兼顾内部和外部公平、激励和约束并存、动态合理的医院绩效工资体系，达到矫正和防范道德风险的目的。