基层医疗机构在服务质量和服务效率上远落后于三甲医院,使得居民争先恐后涌入三甲医院产生“吸虹效应”。为改变基层医疗资源利用不足和大医院人满为患的“倒金字塔”结构,才推进医联体社区建设,使优质医疗资源上下贯通。虽在某些试点地区或区域医联体建设取得显著成绩,但医联体建设仍然存在着诸多阻碍与困难。国家卫健委开展“优质服务基层行”活动,其目的是规范社区卫生服务中心建设,持续提升基层服务能力,改善服务质量。由于基层卫生服务中心的医务人员过去长期从事公共卫生项目,导致基层医务人员医疗技术渐渐丢失,现在基层医疗机构要回归医疗遇到重重困难。目前基层医疗能力普遍偏弱,特别是基层医疗技术人才的短缺。因此,在医联体内引入人力资源管理观念是有必要的。人力资源能够促进优质资源流动,同时也是提升社区卫生服务中心的关键资源。正是因为人力资源对医联体建设的重要性,所以,本文以人力资源管理为视角开展对医联体建设中社区卫生服务中心绩效实现机制研究。通过相关文献研究,以卫生服务体系整合理论与人力资源管理实践理论为基础,构建人力资源管理影响基层卫生服务机构绩效理论模型。再通过分析医联体建设背景,选取了武汉市四家纵向紧密医联体社区作为调查对象,调研这四个案例中各项人力资源管理对卫生服务中心绩效提升的作用。调研发现这四个案例通过人力资源管理直接路径与间接路径都对社区卫生服务中心绩效产生不同程度的影响。一是,通过人力资源整合节约人力资源管理成本,还通过提供人力资源支持,以及培训、学习提升直接影响促进卫生服务中心绩效提高;二是,促进基层服务能力提升、人员激励、沟通协调机制和知识共享间接影响促进卫生服务中心绩效提高。最后,通过对社区卫生服务中心成本-效率-产出多维度有关的多案例对比分析,总结出人力资源管理促进卫生服务中心绩效受政府配套政策的制定与实施、医联体社区的组织形式、人力资源共享和内部制度建设这四个方面因素的影响,使得不同社区卫生服务中心绩效呈现出不同的差异。最后,为提高医联体建设中卫生服务中心整体的医疗服务能力与服务水平,以期为居民提供更优质的医疗服务,设计出促进医联体中基层卫生服务机构绩效的人力资源管理实现机制。具体的机制有建立人力资源统筹调配机制;完善医联体人员招录与培养机制;建立与医联体相适应的绩效考核和薪酬激励机制;完善与医联体相适应的职称晋升机制;营造良好的人力资源氛围,鼓励员工参与,增进员工满意度,提高医疗服务体系整体能力与绩效。