在当前竞争环境中,任何组织的可持续性都取决于其创新能力,创新已成为发展的第一动力。在创新驱动发展战略下,组织创新作为企业发展的新引擎发挥着越来越重要的作用,而员工的创新行为是企业获得可持续竞争优势的关键。因此,员工创新行为作为绩效变量越来越受到学术界和实务界的关注,是组织创新的根本保障。此外,人力资源管理对员工个体绩效的跨层次影响已经受到越来越多的关注,并被认为是人力资源管理研究中最重要的主题之一。近年来,不少国外学者开始探究高绩效工作系统对员工创新行为的作用机制,但是国内学者对于二者的关系还缺乏深入研究。因此,本文基于中国情境,研究高绩效工作系统对员工创新行为的影响,并探究组织认同和服务型领导在这一过程的作用机制。本文以自我决定理论、社会认同理论、社会交换理论和归因理论为理论基础,在现有研究成果的基础上提出研究假设并构建理论模型,分析了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。通过对武汉、郑州、成都等地区的公司员工发放问卷,共计收回有效问卷383份。本研究运用SPSS22.0和Amos24.0统计软件对样本数据进行信度效度检验、描述性统计和相关分析,并通过层次回归法进行假设检验,探究了高绩效工作系统对员工创新行为的作用机制。本文的主要研究结论如下:（1）高绩效工作系统对员工创新行为具有显著的正向影响;（2）组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间起部分中介作用;（3）服务型领导在高绩效工作系统与组织认同关系中起正向调节作用,即组织中服务型领导风格越强,高绩效工作系统对组织认同的正向影响更强;（4）服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,这一中介效应越强。综合上述结论,本文对管理实践提出了一些建议。首先,企业要重视高绩效工作系统的建立与实施,激励员工充分发挥主观能动性;其次,企业要加强对员工的重视与关怀,提高企业员工的组织认同感;最后,企业要注重服务型领导的选拔和培养,为员工创新行为的实现提供支持与帮助。