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早在1998年,民营企业对我国GDP增长贡献率就超过一半,达到65%;到2000年底,民营企业在工业总产值方面也全面领先国有企业,达到61%的水平,民营企业逐步成为推动国民经济增长的中坚力量。从全国范围看,浙江是民营企业发展最活跃、发展势头最旺盛的省份,本文选择浙江中小型民营企业进行实证调研就是因为浙江省是我国民营企业发展的领头羊,并且这里的中小型民营企业非常典型而且具有代表性。
本文首先对国际国内民营企业职业经理人薪酬激励机制的相关研究文献进行了全面的综述。在分析了研究民营企业职业经理人薪酬激励机制的理论基础之后,本文全面解析了中小型民营企业职业经理人薪酬激励机制,剖析了中小型民营企业职业经理人薪酬激励机制的内涵特征、功能作用、决定因素以及基本结构。然后通过发放问卷和深度访谈的方式对浙江的中小型民营企业及职业经理人进行随机的实证调研,通过调研数据分析了目前中小型民营企业职业经理人薪酬激励机制确实存在的问题。再结合调研的问题和研究的相关理论,完善了中小型民营企业职业经理人薪酬激励机制,并辅之以相应的支撑体系,以期对职业经理人达到更好的激励效果。最后一部分概括了本文研究的结论、不足之处以及未来的展望。
本文主要在两个方面进行了研究创新:第一,研究角度的创新。之前的文献更多的是集中在民营(家族)企业薪酬激励机制或者职业经理人薪酬激励机制的研究上,但是很少有学者对民营(家族)企业职业经理人这个群体的薪酬激励机制进行单独的研究。本文正是以我国中小型民营企业为契机,抓住中小型民营企业职业经理人薪酬激励机制的特殊性,通过理论研究与实证调研相结合的方式,深刻剖析了中小型民营企业职业经理人薪酬激励机制存在的问题,并根据问题对现有中小型民营企业职业经理人薪酬激励机制进行完善。第二,理论角度的创新。本文在完善中小型民营企业职业经理人薪酬激励机制时,提出了基于EVA的中小型民营企业职业经理人年薪收益机制,充分考虑了资本的时间价值因素,修正了传统职业经理人薪酬激励机制中年终奖的不完善性;另外,本文还引入了“自助餐式”薪酬激励以及“企业选项”的概念,实现了中小型民营对企业职业经理人短期激励与长期激励有效结合的同时,还满足了对职业经理进行多样化激励的需要。