随着经济的飞速发展,企业间的竞争愈来愈激烈,企业的生存、发展的空间都受到了挤压。中小企业意识到要对员工的行为进行引导和规范。而评价员工的工作并对员工进行激励管理正是绩效管理的核心。由于发展阶段不同、所属行业不同、核心竞争力不同,故学习、借鉴而来的绩效考核制度并不一定适合企业自身的状况。虽然这样能让企业管理层对绩效管理有一定的了解,但对绩效管理的理解浮于表面,仍缺乏对绩效管理的深入理解。这样中小企业需要建立一套科学的绩效管理体系,将企业战略目标层层分解为可实现的绩效管理目标,并促使中小企业在此过程中不断的学习、成长,最终使企业不断进步。关键绩效指标只考核关键指标,有指标较少、可操作性较强、考核成本低等特点,更适合发挥中小企业的长处,并能简化管理。本文采用了文献研究法和案例分析法相结合的方法,对D企业的绩效管理现状、问题及成因进行了研究。首先通过阅读大量的文献,了解国内外绩效管理的研究动态及绩效管理方法的应用,并将其作为本文研究的理论基础。接着根据D企业的绩效管理现状,介绍了D企业绩效管理经历的三个阶段,并归纳出D企业绩效管理存在绩效管理缺乏相关环节、绩效目标与企业战略目标不一致、绩效管理没有执行到位、缺乏激励作用等问题。然后分析了企业绩效管理问题的成因,主要体现在对绩效管理认识不足、中高层管理人员素质较差、绩效管理未与企业战略挂钩三个方面。接着用SWOT分析法来确立D企业的战略目标,以此为基础设计基于关键绩效指标的D企业绩效管理体系,分别制定了企业级、部门级、员工级的关键绩效指标并分配权重。在实施后,从产品销售总额、销售回款、员工满意度、客户满意度四个方面分析D企业实施关键绩效指标后的效果。最后得出结论:(1)绩效管理体系在构建时需要结合企业当前的战略目标,使绩效目标与企业战略目标保持一致。(2)在绩效考核过程中,企业不断地从内外部多渠道获得反馈来确定企业的绩效管理是否有效。(3)绩效管理体系中惩罚条款过多、过细与激励条款不匹配,且激励条款兑现时间过长,会直接影响员工的积极性和绩效管理的实施效果。(4)企业管理层在理解绩效管理的内涵、明确基本流程、关键事项后,中小企业实施绩效管理体系也能获得较好的效果。