员工持股计划最早起源于20世纪50年代的美国,随后英国、日本和西班牙等发达国家纷纷开始效仿,并经过不断尝试与摸索,最终推出了与自身国情相匹配的员工持股制度。我国关于员工持股计划的实践与研究最早出现在20世纪80年代,随后经历了近三十年坎坷的发展历程。直到2014年,证监会颁布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,这是我国首次从制度设计层面对员工持股做出了较为系统的规定。此后,多家上市公司纷纷响应政策号召,先后发布关于实施员工持股计划的公告,员工持股计划在我国得到迅猛发展。经济新常态时代要求经济发展方式发生变革,即从劳动力驱动和资源驱动变为创新驱动和生产力驱动,加上社会分工的不断细化,社会对高质量人才的需求不断扩大。同时,企业间的竞争越来越激烈,因此为吸引优秀人才并建立高素质员工队伍,企业势必要建立完善的人力资源管理体系,尤其是建立长期有效的激励制度。作为长期激励的有效手段,员工持股计划通过形成员工与股东间的利益共同体来提高员工工作积极性,其对企业产生的多重效益正不断被越来越多的企业认可。基于此背景,本文首先系统地梳理了员工持股计划内涵和员工持股计划实施效果两方面的相关文献,并进行了简单评述,随后阐述了员工持股计划的基础理论,并在理论层面分析了员工持股计划实施效果的内涵,将其归纳为市场效果、激励效果和治理效果三个方面,然后在此基础上从市场、员工、财务和治理四个维度出发构建了员工持股计划实施效果的评价体系。之后进一步介绍我国员工持股计划的制度背景和实施现状,并指出存在的问题,为接下来的案例分析提供背景支撑和理论支持。本文选取牧原股份作为典型案例进行研究。首先介绍牧原股份公司概况和相应的行业背景,并对三期员工持股计划方案进行详细的阐述。接着基于行业背景分析了员工持股计划实施动因,然后分别从市场层面、员工层面、财务层面和治理层面对员工持股计划的实施效果进行分析,最后指出牧原股份实施员工持股计划过程中存在的问题。通过对牧原股份员工持股计划实施效果的研究,本文得出以下结论:一、牧原股份员工持股计划的实施产生了较为显著的市场效果和激励效果,但治理效果不佳。在市场层面,牧原股份员工持股计划短期内市场反应积极,提升了股东财富,同时显著地增强了企业的市场竞争力;在员工层面,员工持股计划的实施有效地提高了员工的忠诚度和队伍的整体素质,且持股员工的财富得到有效提升,但人力资本效率提高幅度甚微;在财务层面,员工持股计划的推行有效地优化了公司的资本结构,并间接提高了企业的经营绩效;在治理层面,牧原股份员工持股的推行未产生有效的治理效果,代理成本未能下降,股权结构未得到优化,治理效率并未有所提高。二、员工持股计划在实施过程中还存在四个问题:股权集中度高,员工持股比例低且较为分散,加上管理方式存在缺陷,导致治理结构未得到有效改善;员工持股计划参与人数众多且未设置相应的考核条件,易出现“搭便车”现象;锁定期过短,同时存在杠杆模式,造成短期福利化倾向,激励效果减弱;员工持股实施后,“高送转”加“高派现”股利政策虽然极大地促进了管理层的财富增长,但与公司目前发展阶段不匹配,在一定程度上阻碍了公司扩张的进行,同时同一批管理层在三年内重复被激励,存在向管理层输送利益的嫌疑。基于上述分析,本文提出了相应的建议,以期为其他实施员工持股计划的上市公司提供借鉴。