信任是人类生活中既古老又新鲜的永恒的话题,也是一种复杂的、重要的社会与心理现象。古今中外,信任的重要性已经深入人心。信任的研究成果非常丰富。国家层面,信任是一个国家发展非常重要的社会资本,能够促进国家的经济繁荣,社会稳定。组织层面,信任是经济交换的核心因素,增强了经济活动的协调性;信任对组织之间和员工之间的交流合作起润滑促进作用;信任能够起降低交易成本的作用;信任能够影响个人及组织绩效。个人层面,获得他人信任是一笔重要的社会资本和经济资本。信任如此重要,但现实问题是:在全世界范围内,信任面临着很大的挑战。在这种背景下,研究信任对组织能力的影响不仅非常有必要,而且具有一定的现实意义。信任不是与生俱来的,信任是可以培养的。从组织的视角看,员工是组织最宝贵的资源。根据“人力资源基础观”,人力资源是组织的“软实力”,战略性人力资源具有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性四个特点,是组织获取竞争优势的源泉。而作为员工,只有具备可信性和较高的信任倾向才能够提高个人绩效和组织绩效,因为信任能够极大地减少组织监管成本,鼓励各成员相互团结合作,促进组织成员的个体创新和成员之间的合作创新,给组织建立不可模仿的竞争优势。根据“个体特征论”和“社会交换理论”,如果组织信任员工,给予员工应有的待遇,作为交换,员工一般会信任组织,努力工作,从而实现组织目标。信任的前因变量是战略人力资源管理实践。战略人力资源管理实践通过谨慎甄选,广泛培训,内部晋升,雇佣保证,激励性报酬和员工参与等六个方面影响信任,一是影响信任者的信任倾向,二是影响被信任者的能力、正直、善良等品质。信任的结果变量是组织能力。信任能够从价值观、心理安全感、知识共享三个方面提高组织能力。组织能力包括环境感知能力、学习吸收能力、组织协调能力、组织流程再创造能力、组织创新能力及组织经济绩效等六个要素。本文结合中国情境,从信任的视角(员工信任与组织信任),首先探讨战略人力资源管理实践对信任的影响,然后探讨信任通过价值观、心理安全感和知识共享对组织能力的影响。研究采用文献综述法和实证法。战略人力资源管理实践与信任的关系,采用文献综述和小样本的访谈法;信任与组织能力的关系采用文献综述法和大样本的问卷调查法。研究从微观层面验证人力资源管理实践、信任、组织能力三者之间的关系。本研究发现,战略人力资源管理实践是信任的前因变量,信任是组织能力的前因变量,价值观、心理安全感和知识共享均是信任与组织能力的部分中介变量。基于研究结论,提出了战略人力资源管理实践与信任之间关系的建议,和信任与组织能力之间关系的建议。本研究旨在提高管理者和员工的信任意识,加强信任管理,提升企业的组织能力。