随着金融行业转型升级,互联网金融逐步蚕食传统银行市场份额,企业原有领导力模型已很难支撑新的战略发展要求,导致企业对于管理者能力培养出现滞后现象。企业竞争归根到底是人才的竞争,如何选人、育人、用人、留人,进而吸引适合企业发展的优秀人才,创建一支积极向上、活力、高效的人才队伍,形成良好的企业文化,是人力资源管理的主要任务。要实现此目标必须做到“人岗匹配”,那么必然要求岗位和人员素质进行分析研究。在互联网时代,服务于人才、一切回归到人才,给人才展示自我的以机会和平台,是组织的前途所在、事业的生生不息所在、资本的收益所在,随着对人才价值的认识加深,在现代企业中人力资源工作由人事管理向人才管理逐步升级。所谓的人才管理,就意味着组织内的每一位员工都是人才或者潜在的人才,但每位员工的能力、需求、发展道路各不相同,因此我们需要进行人才测评,以使其发挥出更大的价值。本文在广泛深入查阅相关文献和问卷调查的基础上,着重以国内三线城市某国有商业银行为研究对象,首先就管理人员胜任力模型构建和人才测评技术的发展情况进行了概述。接着详细介绍了P市A银行的背景情况及人才测评体系构架,总结了目前商业银行选人用人时测评技术的优势和不足。作者通过文献综述法、行为事件访谈法和问卷调查法得出目前三线城市商业银行基层管理人员胜任力特征模型,得出11项胜任能力:计划组织、分析判断、学习创新、市场拓展、敬业负责、推进执行、主动进取、内控管理、服务支持、沟通协调、团队管理。基于得出的胜任力模型,对P市A银行全体基层管理人员及后备人才库成员进行人才测评,并将测评结果运用至招聘选拔、工作分析、培训开发和绩效考核中。本文的研究结论可为以P市A银行为代表的三线城市国有商业银行基层管理人员选拔培养和对特定岗位胜任力研究提供有益的参考。人才测评是起点而不是终点,测评的结果不仅仅是一堆带有数据的表格,而是一定要转化为具体可操作的创新行动计划。