所有权与经营权相分离为现代股份制公司的发展奠定了基础，但同时也形成了股东和管理者两个不同的利益群体，并由此引发了代理问题。企业是以盈利为目的的经济实体，公司治理是实现企业目标的重要手段，而代理问题是公司治理的核心，管理者激励补偿作为公司治理内部机制在解决代理问题中发挥着关键性作用。在我国，管理者激励补偿问题一直被视作国企改革的重要问题，从2003年至今，国资委连续出台多个文件基本确立了以企业绩效考核高层管理者的办法，而至2005年12月31日，中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，股权激励机制的大门正式打开，更使得此类问题的研究受到了空前的重视。　　 但与多数西方国家不同，国有企业在我国国民经济中占有重要地位，而针对国有企业的管理者激励效应问题也一直没有得到一致的结论，(魏刚，2000；李增泉，2000；刘斌，2003等)。并且，以我国的实践而言，我国还处于资本市场的初级阶段，整个环境制度也存在种种问题，在这种制度背景下，把在西方市场成熟条件下实施的这种股权激励机制引入我国，是否能够实质性的产生应有的效果，值得商榷，而对股权激励形成机理的回答也必须充分考虑我国企业特有的制度特征。上述问题的存在，使得以特有的制度环境下重新认识我国市场中的股权激励的相关问题，就显得重要且必要。　　 基于此，本文以委托代理理论以及新制度经济学中的基础理论--产权或者交易费用理论为基础，实证分析了股权激励产生效果的前提条件，以及影响其效果的重要因素。文章充分结合我国转轨时期特殊的制度环境，从会计业绩激励成本的角度去分析股权激励的选择机制以及效果评价，以沪深两市截至到2008年6月份的已公布股权激励计划的上市公司为研究样本，实证检验了股权激励得以实施的前提条件以及影响因素。研究结果发现：　　 (1)股权激励的本质在于以市场价格(股价)作为公司业绩的间接度量，用以评价经理人的努力程度；会计业绩激励则是基于会计信息作为公司业绩的间接度量，以其评价经理人努力程度。因此，股权激励同会计业绩激励一样，是基于不同业绩评价方式的两种激励手段，当会计业绩激励成本较大、激励效果不佳时，股权激励的实施效果就会越好，有利于降低代理成本。　　 (2)股权激励的效果受到会计度量噪音大小的影响。会计度量噪音来自于两个方面：会计业绩噪音与会计指标选择扭曲。这两方面决定了使用会计业绩进行高管激励的成本，也从另一个角度决定了股权激励的使用。　　 (3)股权激励生效的前提必须满足两个条件：激励生效的前提在于股东以最大化公司价值为目标，此时经理人需要业绩激励；激励生效的前提在于经理人的努力与公司业绩间存在相关性，此时经理人的努力可以产生业绩。而这两个前提均和我国的制度背景有关，政府干预使得政府辖下企业经营目标多元化，因此业绩激励并不足以成为经理人效用最大化的手段，从而使得业绩激励失去了赖以存在的土壤，股权激励自然也就无法产生应有的激励效果。我国的政府限价性企业以及具有垄断优势的企业往往使得公司业绩与经理人努力程度相关性减弱，对于这种企业经理人努力与否并不会对企业业绩产生多大影响，因此我们认为也不适合股权激励，或其股权激励的效果就会较差。　　 本文的研究突破了以往研究单纯将国内现象与国外经典理论对比、进而判断治理机制优劣的研究范式，且不局限于仅从公司特征因素分析治理机制的研究方法，而是借鉴当前流行的国际制度比较研究模式，以我国转轨经济环境地区经济发展、制度建设不平衡为基础，重点强调公司交易行为(或契约安排)内生于其所处的制度环境，企业与企业之间，会根据交易成本的高低选择其交易模式，以适应外部环境，同时拓展了跨国性的比较文献，提供了一国内部不同地区间制度环境与企业内部合约安排间关系的经验证据，从而进一步验证了制度对契约结构的决定性影响这一新制度经济学的核心思想。　　 并且，目前国内关于激励理论的实证研究，多直接借鉴国外模型和研究结论，并且由于受到我国法律法规的限制，国内基于此经营者股权激励的研究应该多是基于管理层持股的激励效应研究，并不是严格意义上的股权激励研究，因此往往造成研究结论不一致的结果。而随着2005年股权分置改革的逐渐完成，政府放开了股权激励的限制，使得我国开始有真正意义上的股权激励机制，因此让学者有了研究的样本，本文正是基于这个事实开展了对股权激励的研究以抛砖引玉，弥补这方面的不足。　　 从实际应用角度来看，本文从会计信息度量角度为我国市场中()成给予了合理的解释，正是由于会计噪音与会计指标选择的扭曲所造成的高成本，使得股权激励机制的使用成为合理的选择，这为充分恰当的设计激励补偿契约，构建公司治理结构，提高企业效率，提供了有意义的参考。并且，文章从政府干预等制度环境角度考察了经营者激励的效力，支持了制度环境与内部治理结构相匹配的论断，对于我国国有企业改革的顺利实施具有重要的意义，正如林毅夫所言：国有企业改革一直是在宏观政策环境未彻底理顺、充分竞争的市场体系未完全形成的条件下进行的。因而迄今为止国有企业改革的着力点，是在制度环境建设没有完善的情况下，试图单方面强化内部治理；是在没有解决信息不对称问题的条件下，试图单方面地解决激励不相容和责任不对等问题(林毅夫等，1997)。本文研究结论表明，改革不应把注意力过多放到企业内部具体薪酬设计等技术性问题，而是需要认清决定企业选择这样薪酬合约的制度性因素是什么，应该怎样创建更加市场化的经济环境。改革的重点同样要注意放在不断完善市场环境的基础上，只有为企业提供充分竞争的市场环境，才能够真正建立较为完善的内部治理结构体系。