本文比较研究巴基斯坦和中国两国人力资源管理实践对雇员工作满意度、雇员留任和财务绩效的影响。中国和巴基斯坦的友谊源远流长,经受了时『自J的考验。两国有着牢固的政治、国防、社会和经济外交关系。中国对巴基斯坦的投资达到460亿美元,在其基础设施发展历程中起到了重要的作用,投资领域包括公路、高速公路、港口、能源与通讯行业。两国公司还面临员工工作满意度和员工留任的挑战,这最终会影响公司的生产力和财务表现。本文在全球市场竞争日益激烈的背景下,结合中巴两国社会经济环境,研究雇员工作满意度和员工留任问题。这项研究关注中国和巴基斯坦人力资源管理实践在多大程度上影响员工工作满意度,留住员工和企业绩效。本研究试图构造一个增长概念模型(CMG)来支持作者的命题,研究如何利用人力资源管理实践来获得雇员留任、雇员满意度、有效绩效和竞争优势。本文的创新点在于将人力资本理论和人力资源基础观理论相结合,构建了一个新的概念模型,并使用该模型研究如何通过人力资源实践使雇员满意,留住员工,最终使中国和巴基斯坦公司获得有效的财务绩效。而在这个概念模型之前,人力资本理论和人力资源基础观常被人们单独分开使用,目前尚未发现有学者将两者结合起来使用,这是本文的创新之处。通过这一新概念模型(CMG),公司将在雇员留任、雇员满意度和公司绩效三方面取得巨大成功。人力资本理论基于利润中心观点来阐述人力资本,人力资源基础理论则侧重发展和成本中心的视角。因此,人力资源基础观为企业在研究和追求竞争优势和公司绩效时为什么要重视雇员(劳动力)和人力资源管理提供了一种原理。人力资本理论的基本假设是人力资源实践对知识、技能和能力有积极的作用,随之对生产力产生积极影响。这些理论认为人力资源管理间接影响公司绩效,并揭示了潜在的人力资源管理绩效机制。结合人力资本理论和资源基础观理论,相比其他人力资源管理理论,如公平、期望、社会交换和精神契约理论等,能更好地契合本文研究背景。在人力资本理论和资源基础理论的结合理论框架下,本文对公司的竞争优势做了研究,尤其是对所应用的基本理论基础、基本变量及其随后的关系进行了研究。这是因为本文将重点研究如何利用组织内部属性(例如资源、能力和系统)实现企业竞争优势,尽管也考虑了一些组织内固有的最小的外部维度和因素(例如相互作用)。因此,它证明了采纳人力资本理论和资源基础观理论作为主要研究宗旨的J正确性。本论文首次尝试对中国和巴基斯坦三个行业内的人力资源管理实践对雇员工作满意度、雇员留任、和公司绩效影响进行比较研究。为完成这项任务,使用了定性和定量相结合的研究方法。为考察中国和巴基斯坦公司的入力资源管理实践效果,使用了Kruskal-Wallis检验、Sobel检验、皮尔逊相关系数、方差分析和回归分析进行比较分析。统计分析结果显示两国的人力资源实践存在一些不同点和相似之处。本研究能对这些不同点和相似之处提供一些解释,导致这些差异的原因有些是文化因素,其他是行业特性。本文的首要贡献是发现一国的人力资源实践能为该国带来公司雇员高满意度、高留任率和高绩效,而在另一国由于该国的文化因素这种人力资源实践可能是无效的或不利的。因为国家文化对雇员满意度、留任率和公司绩效影响很大。目前研究结果显示跨文化边界的中国和巴基斯坦国家的员工的人力资源管理实践的观念和要求确实存在显著差异。在对比跨文化地区时,发现在六个人力资源管理实践模块中,除招聘和选拔没有出现明显差异外,中国和巴基斯坦其他五个模块都出现显著差异,在本研究中,中国和巴基斯坦在培训与发展、绩效考核、薪酬与奖励实践环节中差异显著。中国和巴基斯坦的受访者在人力资源管理培训和发展实践中显示几乎没有差异,中国的受访者对将培训作为一种员工奖励表现出更高的可信度,巴基斯坦的受访者则表示不希望看到增加这种做法。相比中国的受访者,巴基斯坦的受访者对增加公司内部团队合作方面的培训表现出更高的认同和诉求。本文佐证了“没有一个放之四海而皆准的人力资源管理实践”,意味着一个国家所有最好的人力资源管理实践和政策在另一个国家不会得到相同的结果。中国的受访者更看重绩效考核方式,因为它决定当前工资和职业晋升,而巴基斯坦的受访者相对不看重。中国的受访者比巴基斯坦的受访者对完成目标评估的兴趣更小。尽管巴基斯坦受访者把资历看作一个工资的决定因素,但是他们比中国的受访者更少地强调这一点。中国受访者同样认为工资是一个更通行的激励因素,但却相对更少提出这方面要求。本文的第三个贡献是为人力资源管理实践构建了,一个概念模型,称为“增长概念模型”,创新之处在于将人力资本理论与入力资源基础理论相结合。通过这个模型,人力资源管理实践用来满足员工,留住员工,并最终获得中国和巴基斯坦公司有效的财务表现。如果中国和巴基斯坦的公司在它们公司内部实施这个概念模型,这些公司能够获得可持续的竞争优势和提高公司绩效,因为这个概念模型给中国和巴基斯坦的所有系统提供了相同结果。为了设立一套适合两个国家内部和国家之间的对比变量,本研究在考察相关问题时直接比较相匹配的中国和巴基斯坦公司的管理实践。考虑到两国之间关于奖励的态度,本研究认为两国之间可能存在深层次的差异,这将限制这个地区人力资源管理理念转移能力。这些差异归因于文化的不同。本文研究结果对理论和实践产生影响。这项研究为人力资源从业者提供了一些建议,并指导主动型公司确定采取何种提升员工满意度、留任率和提高公司绩效的人力管理实践。