基层员工是企业发展的基石,绩效是每个基层员工追求的工作目标,也是企业发展不可或缺的推动力。近年来,学者们通过优化考核目的、改进考核指标、加强考核反馈等手段来提高绩效考核效果。尽管学者们发现了许多影响绩效考核效果的因素,但是有关考核主体对绩效考核效果的影响研究却并不深入。事实上,取得良好的绩效考核效果,不仅依靠基层员工的个人努力,同样也离不开绩效考核主体的准确评价。本文从自我决定理论和公平理论入手,实证研究在绩效考核中,不同考核主体的评价对基层员工考核公平感的影响以及由此引起绩效考核效果的变化。本文梳理了绩效考核主体的发展历程、分类以及研究现状;明确了绩效考核公平感和绩效考核效果的内涵、测量维度及影响因素;并指出了现有相关研究的不足以及未来还可深入研究的方向。本研究基于自我决定理论、公平理论和社会比较理论,结合前人研究成果详细分析了考核主体评价、考核公平感及考核效果三者之间的关系,提出了本研究的理论模型和研究假设。本文的调查对象是企业基层员工,通过访谈和问卷调查相结合的方式获得有效样本223份,并利用SPSS25.0和AMOS24.0对数据进行信效度分析,然后通过结构方程模型验证假设,最后分析绩效考核公平感的中介作用。实证分析得出结论如下:(1)绩效考核公平感的四个维度对基层员工绩效考核效果均有正向影响;(2)领导评价对分配公平和程序公平有正向影响;并通过分配公平和程序公平影响基层员工的绩效考核效果;(3)同事评价对绩效考核公平感的四个维度均有正向影响,但同事评价仅通过程序公平影响基层员工的绩效考核效果;(4)自我评价对分配公平和程序公平均有正向影响,但仅通过程序公平影响基层员工的绩效考核效果。结合研究结论,本文从考核主体和企业两方面,探讨了如何通过改善考核者评价促进基层员工感知更多公平,进而提升其绩效考核效果。