如何减少员工反生产行为一直以来都是人力资源管理实践的一项重要议题，已有研究认为高绩效工作系统对员工的反生产行为有着一定的抑制作用，但成效并不理想，究其原因是员工对高绩效工作系统实施的归因存在差异。本文在资源保存理论的框架下，整合人力资源管理与劳资关系这两个视角，构建了以工会实践为调节、情绪为中介的高绩效工作系统归因对员工反生产行为影响的概念模型，试图探讨在企业实施高绩效工作系统的基础上，工会实践对员工反生产行为的改善作用。
　　论文以来自江苏、安徽、浙江、上海等地的264个员工的数据为样本，利用结构方程模型对相关假设进行验证。研究结果表明：员工对高绩效工作系统的不同归因对其反生产行为的影响存在差异，高绩效工作系统福祉归因能显著减少员工的反生产行为，而高绩效工作系统绩效归因会显著增加员工的反生产行为；积极情绪在高绩效工作系统福祉归因与反生产行为间起中介作用，消极情绪在高绩效工作系统绩效归因与反生产行为间起中介作用；工会实践在高绩效工作系统绩效归因与消极情绪间起调节作用，但在福祉归因与积极情绪间的调节作用不显著。简单来说，员工获取资源的渠道并非只有企业一个，在已经建立工会且工会运行情况良好的企业里，员工也可以从工会实践中获取相应的资源供给。工会实践可以通过维护员工合法权益等活动改善员工工作场所的情绪体验，及时补充员工工作中消耗的资源，疏解工作过程中产生的消极情绪，进而减少反生产行为。
　　论文从资源保存理论切入，揭示了高绩效工作系统归因对员工反生产行为的影响作用，并深入挖掘了其中的中介机制，检验了资源保存理论在解释员工工作心理和员工工作行为方面的有效性，丰富了反生产行为的理论研究。研究结论不仅为减少员工反生产行为提供了一条新的途径，而且为推动企业与工会合作提供了实践指导。