目前国内外的相关研究未能从基于内在激励理论出发，联系作为组织的核心资源的知识型员工的工作动机及工作特点，研究知识型员工的内在薪酬激励模型。以往的研究主要侧重于整体的薪酬福利模式，同时，相关的研究也尚未探讨各种内在薪酬激励模型之间的效能转化关系。 本篇论文以作为现代企业核心资源的知识型员工为逻辑起点，从知识型员工工作特点及工作动机的视角出发，结合知识员工的离职原因分析、知识员工的工作满意度分析的调研结果，得出3个研究结论，依据3个结论总结出现代企业内部知识员工的需求及满意度转化需要克服三个转化差距：企业对知识员工的需求在转化为认知和了解的过程中存在“认知差距”；缘于企业的激励制度没有完全体现知识员工的需求和期望的“制度差距”和由于制定的激励制度没有得到真正落实而造成的“实施差距”。为克服三个转化差距，作者再次从问卷研究的3个结论出发，提出了为吸引和保留现代企业组织内知识员工的四个相互关联的内在激励模式：企业文化激励模式、工作内容激励模式、职业发展激励模式、自我管理激励模式、自我考核激励模式。并通过图示形象地分析了五种内在激励模式之间的效能转化关系。 本文研究的意义可总结为如下三点： 1.通过理解和运用五种内在激励模式，企业可提高知识型员工的劳动生产率，从而提高企业的经济效益。正如美国哈佛大学的管理学教授威廉·詹姆斯所说：“在缺乏激励的环境中，个人的能力发挥不过20—30％，但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80-90％。 2.推进企业，尤其是高新技术企业及技术密集型企业的可持续发展。掌握这些激励模式能够使企业有效地激励、激发知识型员工的工作激情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”与“潜力”转化为企业存续与发展的动力。 3.通过知识员工工作动机和工作特点有机结合的视角，建立知识员工内在薪酬激励模式的分析框架，可以将企业文化、内部激励、管理激励、精神激励四方面的四类模型纵向地联系和整合起来，从而揭示各模式之间的逻辑关系和转化效能。