近年来,为顺应国家发展战略的调整和市场经济的要求,国有企业并购逐渐成为了中国企业并购的主力军,而中石油燃气企业作为国有企业的典型代表,在并购过程中既有国有企业的一般性特征,也具备市场化和行政化管理两种模式下企业间并购的特点。众所周知,人力资源整合对企业并购的成败至关重要,在新时期的国有企业改革工作背景下,总结凝练出一个适用于国有企业并购的人力资源整合模型,对于国有企业探索建立市场化导向的人力资源整合机制具有重要的理论价值和实践意义。中石油KLNY和KLRQ两家燃气公司,拥有着不同的组织架构、人力资源配置和人力资源管理思维方式。在两家企业并购过程中,人力资源整合的成败势必将影响未来企业在市场竞争环境中的发展,而两家企业市场化人力资源管理体系和国有行政职级管理体系的融合毫无疑问是人力资源整合的重点。在此背景下,人力资源整合工作除了采取传统的手段方法外,改革和创新人力资源整合理念及方法,是促进人力资源整合的关键。以中石油燃气企业为代表的国有企业在谋求并购重组发展的过程中,在人力资源整合方面也必然会面临与案例企业类似的问题。探讨建立国有企业并购中的人力资源整合模型,其核心价值在于不再拘泥于传统人力资源整合管理工作,而是以追求“效益”为工作理念,以新的更高的眼光和视角,更系统、全面地为企业并购提供合理的人力资源整合支撑。本文运用文献资料研究、案例分析、定性研究及建模分析等方法,通过对案例企业并购前期和并购后期的人力资源整合现状分析,指出案例企业在采用了成立人力资源整合项目小组、编制人力资源整合方案、维持原有人力资源管理方式、加强员工沟通交流、调整组织机构等一系列传统的人力资源整合措施后,人力资源整合方面仍存在组织、心理、裁员等角度的组织机构融合不全面、领导干部选拔配备难、员工士气低下、人力资源过剩、内设机构阻耗、选人用人受限等一系列问题。通过梳理相关的文献资料,在企业并购和人力资源整合的理论支撑下,结合实际工作经验,对案例企业人力资源整合中存在的上述问题提出了相应的对策建议和改进方法,从效益角度探索性提出实施岗位管理改革和创新领导干部选用机制,最终精炼总结出适用于国有企业并购的现代化人力资源整合模型,对类似处于并购重组期间的国有企业改进人力资源整合工作有一定的参考和借鉴作用,同时也为政府和行政主管部门改善国有企业并购的内外部条件和指导国有企业并购工作提供建议和参考。