我国从2009年起在义务教育阶段教师中开始实施绩效工资制度。绩效工资在国外学校的实践已经有百年的历史了，但成功的案例并不多，因此教师绩效工资颇有争议。本研究从绩效工资的理论基础出发，分析绩效工资的特征及其在教育部门实施的优势和局限性。在梳理我国教师工资制度的演变进程、分析我国教师工资水平现状的基础上，通过政策分析和学校层面的案例研究，呈现我国义务教育学校教师绩效工资改革的现状和问题，分析问题背后的原因，并尝试提出有针对性的政策建议。　　研究发现之所以各个国家在教育领域不断的尝试绩效工资，是因为绩效工资本身具有激励作用。教育领域的绩效工资是对教师工作行为和结果的考核的基础上所确定的奖励性工资。案例中县级层面的实施方案将绩效工资的功能定位为规范、补偿和激励三种功能。教师的考核内容集中在德、能、绩三方面。考核主体多元化，由教师个人、同事和领导共同承担。考核结果切实作为绩效工资发放的依据，并对教师的职业发展具有影响。　　从教师个人的角度来讲，超过一半的教师表示支持绩效工资改革，但事实上教师对于改革的了解程度和参与度并不高。岗位绩效工资制的实施提高了教师的工资水平，缩小了不同性别、年龄和学段的教师之间的工资差异。目前的工资制度还未体现出多劳多得的分配原则。绩效工资制度的设计和实施对教师的心理和行为选择产生了影响。积极的方面表现在教师的工作态度更积极，教师调整了工作内容和工作对象的关注点，教师主动与家长进行沟通合作等方面。消极的方面表现在教师与同事之间的合作性有所降低，教师产生了不公平感，教师和学校管理者的关系变得紧张等。　　综合绩效工资实施的现状，笔者发现绩效工资实施过程中存在的问题主要集中在教师对改革的了解和参与度低、教师与同事合作性降低、教师与学校管理者关系紧张、整个工资制度所体现的激励力度不够以及现有的考核方案不科学等方面。造成这些问题的原因主要来自教育财政支持机制不完善、学校内部执行机制公正度透明度不高以及教师工作本身的性质三方面。针对问题及原因尝试从制定包含激励功能的教师工资增长制度、在核定生均教育经费的基础上实现教育经费的省级统筹和中央支持;在改变教育管理者和教师观念的基础上拓展教师参与绩效工资改革的渠道，提高教师的知晓度和参与度;从多角度肯定教师工作成果、重视“因岗设奖”和“因事设奖”、建立超额工作量申报和评估机制、将教师个体激励与学校集体激励相结合等方面改进现有考核方案。