自2013年十八届三中全会以来,国企改革已经迈出了坚实步伐,顶层设计框架逐渐明晰,主要涉及到四个方面:一是混合所有制改革。大幅放开各行业其他性质的所有制经济持股比例;二是薪酬体制改革。市场化选聘和行政任命的高管采取不同的薪酬制度,前者的薪酬将更加市场化;三是股权激励;四是改善国企整体布局。其中,国企改革的重要内容是发展混合所有制经济,混改作为国企改革的重要突破口,已经取得了积极成效。截止2017年底,已有超过三分之二的央企各级子公司实现了混合所有制,形成了3批50家国企混改试点。作为首批首家完成混改的东方航空物流有限公司,在引入联想、德邦、普洛斯和上海绿地四个外部投资者共持有东航45%的股份以及核心员工持股10%后,集团持股比例降到45%,通过混改使企业和社会经济效益得到提高。2017年中国电子通过混改,经营性利润达到历史最高水平。自2015年起,国企高管薪酬改革逐步推进,降薪幅度在20%-30%左右。对于当前国企改革,本文从推进混合所有制改革和高管薪酬管理两个方面提出问题:国有股减持是否提升了企业绩效?股权集中度、股权制衡度与绩效是否具有显著影响?国企高管是否应该限薪?本文应用产权理论、控制权私有收益理论、委托代理理论以及资源配置效率理论进行分析,分别将股权结构分为国有股、股权集中度和股权制衡度三个方面,提出假设1:国有股比例与企业绩效呈负相关关系;假设2:高管薪酬能够抑制国有股与绩效之间的敏感性,且在改革的企业抑制效应更明显;假设3:股权集中度与企业绩效之间存在负相关关系;假设4:高管薪酬能够负向调节股权集中度与绩效之间的关系,且在改革的企业抑制效应更明显;假设5:股权制衡度与企业绩效呈正相关关系;假设6:高管薪酬能够抑制股权制衡度与绩效之间敏感性,且在改革的企业抑制效应更明显。本文选取2013-2016年沪深A股中741家国有上市公司作为研究样本,其中198家国企改革概念股作为改革样本,国企改革概念股以外的543家国有企业作为未改革样本,采用实证分析检验了国有股比例、股权集中度和股权制衡度分别与绩效的关系以及高管薪酬分别对于股权结构与绩效的调节作用。同时,探讨是否改革对于高管薪酬调节作用的差异。研究结果发现:(1)国有股比例与企业绩效之间呈显著负相关关系,假设1得到验证;(2)高管薪酬能够抑制国有股比例与企业绩效之间的负相关关系,并且改革能够加剧高管薪酬的抑制作用,假设2得到验证;(3)股权集中度与绩效呈显著正相关关系,假设3得到验证;(4)国有企业高管薪酬能够降低股权集中度和企业绩效之间的敏感性,且在改革的企业抑制效应更明显,假设4得到验证;(5)股权制衡度与绩效呈显著正相关关系,假设5得到验证;(6)高管薪酬不具有抑制股权集中度与绩效之间敏感性,假设6未得到验证,原因可能是因为高管薪酬对绩效的影响是股权制衡度的不同水平产生了不同的影响。因此,现阶段国有企业在混合所有制改革进程中,要继续遵从国有资本减持的国家政策引导,整合非公有资本的资源优势,限制国有企业股权结构中一股独大现象,提高国有企业经济活力;同时也要对高管薪酬进行限制,加快落实与国企高管限薪的措施,对国有企业的股权结构和高管薪酬进行科学管理,有效实现国有企业绩效水平。本文创新点在于:(1)在当前国企改革背景下,以混合所有制改革的视角出发,从股权性质、股权集中度和股权制衡度三个维度分析国有企业股权结构与绩效的关系,对国企实施混改具有现实意义和应用价值,为实施改革提供证据支持;(2)同时结合国企改革中高管薪酬的规范管理,研究高管薪酬在股权结构与绩效之间的调节作用,并进一步分析改革是否对高管薪酬的抑制作用具有差异,从而为国企高管限薪政策提供支持。