经济发展、社会进步以及技术变革使得人力资源逐渐成为企业的重要竞争资本,随之而来的员工导向的人力资源实践也受到热捧。随着核心员工在组织中的地位日益凸显,企业越来越重视员工-组织之间的关系以及核心员工在企业中的归属感。尽管既有研究已经存在一些针对其他目标的员工导向的人力资源实践,但是这些实践在员工归属感提升方面作用有限。因此,有必要对目的在于加强员工的成员身份感知、提升其归属感的员工导向的人力资源实践及其作用机理做更为深入的探讨。本文主要围绕以下几个问题展开研究:(1)能够加强员工对组织成员身份的感知,提升员工在组织中的归属感的员工导向的人力资源实践包含哪些具体的做法?在实际调查研究中又该如何测量?(2)员工导向的人力资源实践能否促进组织成员身份感知(需求满足、重要性和归属感)?具体是如何最终影响到归属感的?这一问题事实上是对所构建的人力资源实践能否实现其目标的实证检验。(3)员工导向的人力资源实践能否影响员工的工作产出?归属感在其中起了怎样的中介作用?是否存在公平氛围边界条件的影响?这一问题探索的是员工导向的人力资源实践对工作产出的作用机理。在组织成员身份感知框架下,本文选取心理契约破裂、感知到的贡献、组织认同作为需求满足、重要性和归属感三个维度的代表概念,提出员工导向的人力资源实践影响工作产出的整体研究构想,并设计三个子研究分别对应于解决上述的几个研究问题。子研究一基于组织成员身份理论来进行员工导向的人力资源实践的维度构建,进而按照严格的问卷开发步骤,以企业层面128份预试样本和314份正式研究样本进行测量量表的开发。子研究二通过来自32家企业的485个员工的有效配对样本,实证检验员工导向的人力资源实践与组织成员身份感知二者维度间的关系,对所构建的人力资源实践能否实现其目标进行探讨。子研究三采用与子研究二相同的样本,实证检验员工导向的人力资源实践与工作产出的关系,基于社会认同理论和人力资源归因理论分别探讨归属感维度代表概念组织认同的中介作用,以及程序公平氛围的调节作用。本文主要使用SPSS21.0、AMOS17.0和HLM6.08等分析软件,通过项目分析、描述性统计分析、探索性因素分析、验证性因素分析、信度效度分析、相关分析、多层线性分析等具体方法来处理数据。得出的主要结论有:(1)员工导向的人力资源实践由满足员工需求的实践和体现员工重要性的实践构成。满足员工需求的实践集中体现在雇佣实践方面;体现员工重要性的实践集中体现在工作实践方面。(2)员工导向的人力资源实践在对组织成员身份感知各个维度产生影响时,最终都是落脚在归属感维度上,增加员工的组织认同。满足员工需求的实践通过心理契约破裂的完全中介作用来影响组织认同;体现员工重要性的实践通过感知到的贡献的完全中介作用来影响组织认同。(3)员工导向的人力资源实践通过影响了归属感的代表组织认同进而影响工作产出,组织认同起着完全的中介作用。(4)在员工导向的人力资源实践影响组织认同的过程中,程序公平氛围起到了调节作用。程序公平氛围越强,员工导向的人力资源实践与组织认同的正向相关关系越强;程序公平氛围越弱,员工导向的人力资源实践与组织认同的正向相关关系越弱。