薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题。合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。尤其在以知识员工为主体的民营高科技企业，在支付能力有限而人才竞争日益激烈的情况下，设计科学合理的薪酬管理体系，吸引并留住发展所需的人才，是其长远发展战略中的一项关键工作。ZG公司作为一家比较成功的,知识员工占67％的国家级民营高科技企业，也受到了不完善的薪酬体系对快速发展带来的极大困扰。作者在负责该公司人力资源管理工作期间，应用所学理论，从无到有建立并在实际管理中持续完善其薪酬管理，目前已取得良好效果。由于ZG公司在民营高科技企业中所特有的代表性，我根据研究和实践，提炼出建立民营高科技企业整体薪酬回报方案的策略与流程。 本文的第一、二部分，首先介绍了ZG公司的发展概况，重点介绍了其薪酬管理的现状。然后，通过与现代企业薪酬管理体系的比较分析、归纳，揭示了目前ZG公司薪酬管理中的七个比较突出的问题。特别是，作者基于人力资源管理实践体验和理论知识的积累，对目前理论界和企业实践中都较少关注的：薪酬管理中应注重程序公平，“内在薪酬”，薪酬管理应该与管理幅度和管理半径相照应，这三个方面<WP=5>的问题进行了深度剖析和揭示，阐述了“彼得高地”及“工资密集”这两个普遍困扰企业管理者的现象及成因。本文第三部分，根据民营高科技企业的特点，揭示了导致以上问题的深层次原因：民营企业特有的家族式管理；对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足；将薪酬视为企业的纯支出；现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。特别指出人力资本补偿和激励不足已成为民营高科技企业用人失败的普遍性问题。文章第四部分，根据前文分析及现代企业薪酬管理理论，提出：将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度；以人力资本与传统资本增长互动为中介目标；将程序公平视为公平原则的“上层建筑”；将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域等优化策略。第五部分，设计出ZG公司薪酬管理体系。强调了管理环境的培育、战略分析和员工薪酬需求调查、职位体系设计、新旧薪酬体系的接轨以及与其它管理制度衔接对建立有效薪酬体系的重要性，并通过实施效果分析证实了该体系的有效性。 当然，民营高科技企业可持续发展的一个重要条件是人力资源管理，特别是薪酬管理的持续完善。本文的结论部分，根据研究与实践，提出了民营高科技企业薪酬管理优化的整体思路，强调在优化过程中应处理好的三个方面的关系。