民营企业的高层管理者掌握着企业的资源配置，是企业发展决策的制定者和执行者。高层管理者是企业生存和发展的核心竞争力量。合理设定高层管理人员的薪酬机制是促进管理人员提高其绩效水平的关键因素。要使薪酬资源在高层管理团队内部得到最优配置，即使薪酬从根本上起到激励作用，薪酬差距的设定就是需要研究的重点问题之一。本文以国内外现有的研究为基础，以锦标赛理论、行为理论两个理论视角对国内外的研究综述进行梳理的基础上，以我国民营企业为研究对象，研究高管薪酬差距与企业绩效的内在关系，同时本文考虑到管理层权力在公司治理领域的重要地位，将管理层权力作为薪酬差距与企业绩效关系的调节变量，研究管理层权力变量对二者关系的调节效应。本文通过实证研究得出如下主要结论：第一，在民营企业中，管理层薪酬差距对企业绩效具有负向的影响关系。一定程度上验证了在中国民营企业，相比于锦标赛理论而言，行为理论的适用性稍强一些。虽然实证研究结果显著性不强，但也显示出了高层管理人员薪酬差距（CEO薪酬份额）对企业绩效的负向作用关系。其主要原因在于，中国的民营企业中，家族企业占了很大比例，在家族式的民营企业中，管理层人员通常情况下比较重视“嫡系部队”，他们通常认为“嫡系部队”是值得信赖的。因此在民营企业的领导者，多为“家族继承者”，这样的领导者所带领的管理团队中，很难建立起信任关系。因此，在民营上市公司中若拉大薪酬差距，则会引起管理团队的内部不满情绪，从而对企业的绩效水平产生负面的影响。第二，在中国民营企业，管理层权力对高管薪酬差距与企业绩效关系的调节作用方向并不是一致的。两职合一、董事会规模对高管薪酬差距与企业绩效关系具有一定的负向调节作用。总经理是否持股对高管薪酬差距与企业绩效关系具有一定的正向调节作用。因此，在中国民营企业，简单的认为管理层权力对高管薪酬差距与企业绩效关系具有正向调节作用或负向调节作用都是不科学的。在不同的环境和条件下，要通过识别出管理层权力的来源，具体分析其对薪酬差距与企业绩效关系的调节作用。