劳动规章制度是用人单位制定用来管理企业、规范职工行为的内部规范,对于明确用人单位和劳动者的权利义务,协调双方矛盾具有重要作用。劳动规章是用人单位用工自主权的体现,同时也是用人单位行使惩戒权和解雇权及法院处理劳动争议的重要依据。用人单位利用劳动规章制度行使惩戒权和解雇权及法院处理劳动争议的前提是劳动规章制度的合法合理,但实践中用人单位制定劳动规章制度时存在不合法不合理的情形,并利用不合法不合理的劳动规章随意解除劳动合同,滥用权利,损害劳动者合法权益。劳动法规对劳动规章并无具体细致规定,导致法官在处理劳动争议时裁判标准不一,出现同案不同判现象。因此,论文以用人单位劳动规章为选题,以司法裁判案例的分析为立足点,从中选取三类典型有关劳动规章制度的劳动争议:一是劳动规章合法性之公示问题,二劳动规章合理性审查问题;三是用人单位以劳动者“严重违反劳动规章”解除劳动合同中“严重程度”的认定问题,以判决书为基础,分析法官在具体案件中所考量的因素和法官的裁判逻辑,并结合相关学者的观点和研究,为劳动规章制度在司法适用阶段提供解决思路。论文以劳动规章引发劳动争议的三个案例为切入点,分析案例的争议焦点,以此来引出论文要讨论的三个问题。首先,劳动规章合法性的公示程序问题,公示程序是我国立法的要求,同时公示劳动规章也是为了保护劳动者的知情权。只有符合公示程序的劳动规章才可以作为用人单位行使惩戒权与解雇权及法院裁判的依据。由于立法并未明确规定劳动规章公示的方式,法院在审理此类劳动争议案件时采取的是外观主义,也就是以书面载体为认定标准。但是外观主义会导致劳动者钻法律的漏洞以及用人单位滥用权利,在司法实践中,法院要严格遵守外观主义审查,但是也要坚持实质上的审查,从公示对象、公示时间,企业性质、岗位性质和行业交易习惯、劳动者受教育程度等因素来判断劳动者是否真正知悉,劳动规章是否真正达到公示状态,而不仅仅是依靠书面形式一概而论。第二,对于劳动规章制度的合理性审查问题,学术界与司法界观点不一,各地方立法规定并不一致,但赋予法院对劳动规章的合理性审查权力是主流观点和做法。劳动规章“资方单决”的法律性质决定了劳动者的个体意思和群体意志无法真正实现,用人单位理性经济人可能会制定合法但不合理的劳动规章。这也就需要赋予法院合理性审查权力。法院在进行合理性审查时要坚持内容具有明确性及可操作性、坚持与工作相关、行为与处罚方式相当的原则,保障劳动者私人领域不受侵犯。最后,对“严重违反劳动规章”如何判定“严重程度”,在司法实践中,有些法院并不进行实质性审查,而是将劳动者的违章行为视为严重违章,进行实质性审查的法院考量因素多样,并且对同一因素有的作有利评价,有的作不利评价,导致同案不同判的情况,这就需要在司法适用阶段建立规范统一的评价标准体系。法院在具体裁判中,需要从劳动者和用人单位的主观过错程度和行为造成的损害后果两个方面去判定严重程度,除此之外,对“综合考量原则”和“预见原则”的把握也很有必要。论文采用案例分析和文献分析方法。(1)文献分析法。笔者搜集相关学者的文章,分析学者的研究思路,借鉴学者的观点,并为自己的观点进行充分的说理。(2)实证分析法。笔者从裁判文书网中搜集有关劳动规章的案例进行分析,分析在司法适用层面法院裁判的逻辑和考量因素。为法院裁判提供参考,规范用人单位的解雇权,平衡用人单位和劳动者之间的权益,促进劳资关系和谐。