随着世界经济高速发展，我国的经济和社会发展速度更是走在了世界最前端，在这样高速发展的情况下对人才的竞争无疑是最激烈的，如何吸引和留住高新技术人才是当前高新技术企业最关注的问题，薪酬管理也就成了最热门的话题，用具有绝对竞争优势的物质激励当然也能吸引人才，但是对于企业来说成本过高会直接影响企业的成长，同时这种方法对留住人才并不一定适用。然而学术和管理界在纷纷探讨相关问题的时候却常常忽视了从员工心理契约角度对薪酬管理进行研究和分析，其实实践中许多组织危机都是源于心理契约的破裂。 近年来“心理契约”引起了管理学界和心理学界的高度关注，对其研究也多不胜举。纵观国内外对心理契约的研究，尽管已经取得了不小的成果，但是至今在该领域的研究仍未能建立一个统一的理论框架和分析体系。而国内的实证研究较少，在基于本土化的基础上对心理契约本身的开创性研究以及心理契约与企业管理等实践关联研究等问题上都并不积极。国内学者们的研究大多是介绍国外已有的研究成果，或者更多的是研究如何在操作层面运用已有理论成果，把心理契约理论与国内的热门话题相联系并且研究也都只是阐述性的。针对这个情况本文从心理契约角度对高新技术企业的薪酬管理进行了分析和探讨。 学术界和管理界在热烈探讨薪酬相关问题的时候却常常忽视了从员工心理契约角度这个切入点入手，其实，实践中许多组织危机却都是源于心理契约的破坏。本文主要是运用动态管理心理契约的思路、采用规范研究和文献研究相结合的方法来研究和分析我国高新技术企业的薪酬管理相关问题。在文献查阅的基础上，采用规范分析的方法，对国内外学者关于高新技术企业薪酬激励问题的研究进行梳理和分析。全文首先回顾国内外心理契约的研究现状和薪酬管理的相关理论，针对我国高新技术企业的特点及员工需求，从心理契约构建的四个不同阶段和两个维度对我国高新技术企业及其薪酬管理存在的问题进行分析，并力图提出相应的对策。 全文分析得出，“心理契约”弥补了正式契约在复杂的互动过程中无法规定的缺陷。在心理契约构建的不同时期，以构建交易型和关系型这两种不同类型的心理契约为出发点找出了薪酬管理各阶段的关注点，其中发现了薪酬沟通和薪酬参与的重要性。