薪酬改革呼声日益高涨的背景下,为了解决国企高管薪酬过高问题,更好规范国企高管薪酬,缓解薪酬分配上的矛盾,2015年国企高管第二次“限薪令”正式实施生效。此次“限薪令”以缓解社会矛盾,维护社会公平正义为主要目标,对国有企业的高管薪酬组成和公司内部的薪酬差距都作出相应的限定,明确了要把薪酬差距的控制在7-8倍左右。基于“限薪令2015”,本文构建双重差分模型,采用2010-2017年国泰安上市公司数据,探究我国出台高管薪酬管制措施对高管的薪酬以及高管与普通职工的薪酬差距是否起到实际约束作用,并深入探讨了该政策对国有企业价值的影响,以及内在机制。研究表明,“限薪令2015”对国企高管薪酬和国企高管与普通职工薪酬差距起到实际约束作用,高管薪酬在政策实施后显著下降,内部薪酬差距也显著的缩小,该政策对于规范国企内部薪酬分配秩序,缓解社会矛盾,维护社会公平正义起重要的作用。进一步考察发现,“限薪令2015”在维护公平的同时可能带来部分国企的激励扭曲,双重差分实证结果显示,“限薪令2015”对国有企业价值有显著的负向影响。从利益相关者层面展开分析可以发现,政策对企业价值的影响主要通过国企高管和普通职工两个群体发挥作用。一方面,高管受限薪政策的影响,高管的非效率投资程度显著增加,倾向于过度投资以谋取更多隐性福利;另一方面,普通职工努力工作的争取晋升的动力也会下降,工作效率显著下降。结果表明,具有实际薪酬约束效力的“限薪令2015”虽然有效地维护了社会公平,具有重要的现实意义,但从企业层面考察,“限薪令”会扭曲国企高管原有的薪酬激励效果造成高管努力方向偏失,普通职工工作积极性下降,最终导致企业价值下降。最后,文章从中央国企和地方国企、垄断企业和竞争企业、市场化程度高和市场化程度低三个角度探讨政策对企业价值的异质性影响,研究结果显示政策对地方国企的影响大于中央国企;对垄断性行业没有显著影响,但它对竞争性行业影响十分显著;根据樊纲市场化指数划分出来的市场化程度高的企业价值受影响比较大。基于本文的研究结论,“限薪令”虽然有效维护了社会公平正义,但是对企业价值存在冲击,并且对不同性质企业存在差异化的影响,本文建议国企高管薪酬管制政策制定时应避免政策“一刀切”,采取分类改革的办法;注重内部监管与外部管制的结合;在兼顾效率与公平中推动国企改革有效进行,促进国企持续向好发展。