情绪智力研究是针对传统智力研究的不足而于20世纪90年代兴起的。情绪智力的概念最初由P.Salovey和J.Mayer于1990年提出。1996年开始传入中国,引起了广泛的关注。情绪智力主要有三个代表性的研究取向:其一是Mayer与Salovey偏重认知能力取向的情绪智力理论;其二是Goleman偏重在工作表现取向的情绪智力理论;其三是Bar-On偏重心理健康或人格取向的情绪智力理论。本研究侧重于Mayer与Salovey偏重认知能力取向的情绪智力理论。本研究运用香港Chi-Sum Wong和Kenneths.Law(2004)编制的黄氏情绪智力量表(WEIS)来测试企业领导者的情绪智力,运用由张丽华编制的领导效能量表来测试企业领导者的领导效能。通过相关分析、多元回归分析和路径分析等方法对数据进行分析,探讨了企业领导者的情绪智力特点以及情绪智力与领导效能的关系,得出以下结论:第一,领导者的情绪智力不存在性别差异,但存在着年龄、工作时间长短的差异:总体来看,在本研究中年龄越大,情绪智力的水平越高;工作时间越长,情绪智力的水平越高。存在着受教育程度和职务上的差异:相对来说,公司副总与中基层领导者存在着情绪智力水平的差异;但受教育程度仅在情绪智力水平的一个维度上呈现显著性差异;第二,情绪智力与领导效能存在着显著的正相关关系;第三,情绪智力对领导效能有显著的预测作用。情绪智力的运用情绪提高绩效维度对领导效能的团体目标达成和工作满意度维度预测力分别为13.5%和15.5%;评估和认识他人的情绪和情绪的自我调控维度对领导效能的士气凝聚力维度的联合预测力21.5%;评估和认识他人的情绪和运用情绪提高绩效两个维度对领导效能中的领导能力维度联合解释力为21.1%,其中评估和认识他人的情绪预测力为15.4%。