老龄人口比重不断增大不仅给我国养老保险制度增加了压力,一系列新的社会问题也随之产生,劳动者超过法定退休年龄后仍然工作的现象越来越普遍。超龄就业劳动者是否可以受到劳动法的保护在学术界和司法实务中都存在较大争议。超过法定退休年龄仍然就业的劳动者在劳动市场中是相对弱势的群体,他们在就业中也应该被给予充分的权益保障。要判断超龄就业劳动者可以享受到何种法律的保障,便离不开对超龄就业劳动者的用工性质进行认定。若用工性质认定为劳动关系,则超龄劳动者可以享受到劳动法范围内的一系列制度保障;若认定为劳务关系则劳动者只能根据民事雇佣关系寻求民事救济,而此时劳动者所能享受的救济是远低于劳动法保障的,对于工伤的认定也比劳动法严苛的多。实践中有关超龄劳动者的争议案件很多,本文所选案件有三个争议焦点,分别是超龄就业人员的劳动者资格问题、超龄就业人员与用人单位间用工性质问题、超龄就业人员可享受的职业保障问题,本文结合我国法律体系目前的规定、所选取的84个各地法院审判的劳动争议案件和劳动法学界的不同观点,对三个争议焦点进行逐一分析,得出如下结论:我国法律只对劳动者的最低年龄进行了限制,并未明确禁止劳动者在达到法定退休年龄后进入劳动市场,年龄不能成为判断是否有劳动者资格的依据,退休制度不能剥夺劳动者的劳动权。我国《劳动法实施条例》第二十一条赋予了超龄就业用工双方对劳动关系的解除权,尚未领取养老金或退休金的超龄就业劳动者与其用人单位若都未行使解除权,则双方的劳动关系继续维持,并不自然终止。柯平生达到退休年龄后仍在嘉源公司从事普工工作,柯平生与嘉源公司之间仍应认定为劳动关系,可以享受劳动法领域的职业保障,柯平生所主张的工资待遇、经济补偿和工伤补助应予以支持。