本文从薪酬和薪酬管理的理论出发，借鉴国内外企业在先进的、科学的薪酬管理方面的成功经验，通过对L公司进行实地调研，运用定性和定量的分析方法来解决企业在薪酬方面所面临的主要问题。首先，论文从薪酬在人力资源管理中的作用入手，紧紧围绕L公司的实际情况，提出本文研究的思路与方法，详细阐述了薪酬设计的理论基础及现代薪酬管理的发展趋势，为进一步研究L公司薪酬方案奠定了理论基础；其次，通过对L公司的薪酬体系的现状分析，尤其是针对该公司在薪酬管理方面存在的不足之处，总结出该公司薪酬体系现存的一些主要问题；然后，结合公司的现状，以短期激励和长期激励为主导，优化设计了适合于国有小型矿山企业的四结构薪酬模型，即个人薪酬=基础薪酬+岗位薪酬+绩效薪酬+福利薪酬。对各组成部分进行具体研究，其研究方法采用问卷调查法、专家访谈法和德尔菲法。基础薪酬相对比较固定，其功能是保障员工的基本生活需要，基础薪酬之间差距较小，随着个人阅历、工作能力等因素的提升，基础薪酬也有变化；基础薪酬在薪酬体系中占有很小的比例，并按月发放。岗位薪酬是在岗位分析和岗位评价的基础上设计的，反映岗位劳动的差别，岗位不同，岗位薪酬不同；岗位薪酬在个人薪酬中所占的比例比基础薪酬大。绩效薪酬是根据绩效考核结果确定的薪酬，在薪酬体系中占得权重较大，主要通过整个企业的经营效益和员工个人的绩效来决定其绩效薪酬。福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等；福利薪酬相对比较独立，与企业的经营业绩基本没有联系，随着个人工龄、经验、及资历的增长，福利补贴会越来越多，越来越全面，包括从工作到生活、从物质补贴到精神补贴等各个方面。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。最终确定其比例，即基础薪酬：岗位薪酬：绩效薪酬：福利薪酬=2:3:4:1。本文重点研究个人薪酬的结构和它们在整个薪酬中所占的比例，为同类矿山企业提供参考和借鉴。