在当前的社会经济背景和银行业的行业背景下,农村商业银行为了更好地适应竞争环境,提高自身竞争力,需要以人为本的改革激励机制,吸引优秀人才,调动员工热情,激发员工潜能。本文受限从相关的经济与行业背景出发,研究了国内外商业银行薪酬激励制度的相关文献,发现国内外研究文献站在了不同角度对这一问题做了研究。并尝试从马斯洛需求理论、赫兹伯格双因素理论等薪酬激励相关的基础理论出发,对具体的农商行薪酬激励问题做深入的研究。由于本文选择的研究对象是秦农银行碑林支行,在文章第三部分首先对该银行的基本情况、绩效考核现状以及当前的激励机制做了分析。在文章第四部分,采用了问卷调查的方式和实证研究的量化思维,对秦农银行碑林支行现有的激励机制进行深度剖析。从问卷情况可以发现员工对激励需求的总体情况,以及不同年龄、不同职务、不同学历对于激励的需求,对于秦农银行碑林支行员工对于薪酬激励机制的满意度也做了专项分析。实证研究则分析了各要素的影响程度及显著性水平,进而找到影响薪酬激励机制的关键要素。最后根据研究结论,提出了现存问题的解决思路和方案。本文结论包括问卷的结论和对问卷实证研究的结论。从问卷结果以及秦农银行碑林支行的薪酬实际分配情况来看,可以发现秦农银行碑林支行17年和18年的高工资系数对应的收入和低工资系数对应的收入有较大差别。但工资系数的高低和员工职位的高低存在密切关联,对于基层的柜员、机关员工、客户经理等,因为定级问题,只能获得较低的工资系数,并且工资系数缺乏弹性,而行长级别、银行中层以及部门负责人则能获得高的工资系数,并且系数有一定的弹性空间。在当前的分配体系下,高层员工会充满工作热情,但高层员工数量少,代表性不强。从实证研究的结果可以看出,银行员工对于绩效、激励的满意度,以及生理和安全需求的水平,会很大程度影响他们对于整个薪酬体系的评价,说明在整个体系的建设、完善过程中应该重点关注这些因素。因此,根据研究结论发现秦农银行碑林支行的薪酬激励制度仅仅能对少数人产生激励作用。而作为公司中流砥柱的中层员工和基层员工,在公司的人数占比最高,也最能反映整个公司的工作状态和精神面貌。对于中层和基层员工,由于工资系数过低,以上才会出现较大的增长。所以,中层和基层员工无法享受到这一改变,因此和高层的收入差距也就在此处显现。在这种不太合理的分配制度下,多数员工会缺乏工作的积极性,因为他们清楚这种工资系数的鸿沟可能短期无法逾越,工资体系的整体激励性出现了问题。而这些问题出现的原因主要是因为薪酬分配制度不合理,绩效管理体系不够成熟,激励手段、制度及行为存在问题,薪酬激励机制老旧等。