组织公民行为(OCB)是指个人自由决定的、自愿性的个体行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,但是这些行为从总体上提升了组织的有效运作,它能够提高合作和管理的生产效率,整合更多的自由管理资源,增强组织的稳定性,更好的适应环境变化,因而组织的管理者在学术界指导下运用各种方式方法激发员工的组织公民行为。学术界关于组织公民行为的前因变量研究集中在对员工特性、任务特性、组织特性和领导者行为的研究,而员工组织内社会资本的研究是一个空白领域。 本研究在这个空白领域作探索性研究。 首先为本研究中员工组织内社会资本的测量进行问卷设计。根据以往对社会资本的研究,采用林南(2003)的社会资本模型,并参考赵延东(2002)对武汉市下岗职工进行调查研究,从网络规模、网络密度、网络中嵌入资源以及是否使用过社会网络关系途径四个维度进行调查问卷设计。以开放式问卷向理论界与企业界的专家提取员工组织内社会资本的纬度,以128份浙江企业员工的有效问卷数据,对问卷的项目的鉴别力与区分度,对因素的分析的适合度,问卷的信度、效度进行检测。 其次对组织公民行为、凝聚力的测量问卷作用于本研究的适用性检测,包括项目的鉴别力与区分度,对因素的分析的适合度,问卷的信度、效度。 再次以浙江企业为调查对象,选取350名企业基层、中层、高层员工样本,探讨员工组织内社会资本对员工组织公民行为的影响作用,将本研究的设想进行验证。 研究结果表明： 1、员工组织公民行为社会层面得分最低,而自我层面、人际层面、组织层面均有较高得分,此三者不存在显著的高低差别。 2、员工组织内社会资本各维度“网络中嵌入资源”维度、“网络密度”维度得分较低；“网络规模”和“是否使用过‘社会网络关系’途径”维度得分较高。 3、员工组织内社会资本对员工组织公民行为有正向影响。 4、凝聚力对员工组织公民行为有正向影响。 5、员工组织内社会资本对凝聚力有正向影响。 6、员工组织内社会资本各维度通过凝聚力对员工组织公民行为各层面的间接效应影响。