家族企业是一种广泛存在的企业形态,截止2017年,家族企业在我国的私营企业中占比55.7%。本文首先选取医药行业内的家族企业作为观察对象,随着创一代年龄的增长,中国民营医药企业集体进入接班潮,如何维持基业长青成为家族企业重点关注的问题。本文选取了两家已经完成交接班的典型案例——海翔药业与天士力进行对比分析。首先回顾了海翔药业与天士力具体的交接班过程,发现“部门锻炼-担任总经理-担任董事长”是我国家族企业接班人的普遍培养路径。但是为何海翔药业二代接班后近五年就将企业转卖他人,而天士力二代较为平稳接班,企业仍保持着较大的发展潜力呢?其次本文从外界环境、内在驱动、接班人权威建设与组织制度安排这四方面影响因素对比分析案例企业在传承过程中的差异,较天士力而言,海翔药业交接班内在驱动不足,组织制度安排有待完善,最重要的是接班人没有树立起个人权威,导致企业交接班失败。天士力则为我们提供了一个很好的借鉴样本,一代较好的把握传承时机,制定了详细的传承计划步步实施,且两代之间沟通密切,二代的接班意愿较强并通过自身能力赢得了认可,最终比较顺利完成交接班。最后对比分析了案例企业二代接班前后的企业经济状况,发现就短期绩效而言,市场对企业交接班这一事件并不看好。但长期绩效两家案例企业则存在较大差异,海翔药业二代接班后企业的长期财务绩效远不如接班之前,而天士力二代接班后较成功地战略改革为企业注入了新的活力,其部分盈利能力指标远高于制药行业均值。本文通过对案例企业交接班过程的经验加以总结并且提出相应建议,为家族企业规划代际传承提供参考。