随着社会经济的发展,行业更迭加快,对于员工知识接受、反应能力及创新思维的要求越来越高,80、90后员工以其良好的综合素质、优秀的应变能力及开拓创新思维逐渐成为我国社会和企业发展的重要力量。然而随着社会的进步与物质文化需求的进一步提高,新生代员工的需求也在逐渐更新,传统的员工管理方法与培训机制对于新生代员工表现出了不适应性,新生代员工的管理逐渐成为人力资源管理的重难点。因此,企业为了充分发挥新生代员工的价值,应该要重视新生代员工的管理,从其具体需求出发,找到影响他们工作行为的因素,对症下药,帮助企业获得更好的管理绩效。在人力资源领域,心理需求对员工工作投入的影响一直是研究热点,众多研究表明心理需求是工作投入的重要影响因素,却鲜有研究深入探究心理需求对工作投入的具体作用机制,由于新生代员工的心理需求特性及管理现状,我们认为有必要对此开展深入探讨。此外,以往研究表明组织支持感、心理授权和信任可以满足新生代员工的心理需求,且对以往代际员工的工作投入有直接积极影响,但并未有研究验证后一结论在新生代员工身上的适用性。因此本文基于自我决定理论中的基本心理需求理论,采用以新生代员工为背景的实证研究,引入组织支持感、心理授权和信任,探究这三个因素是否以及如何影响新生代员工工作投入,通过在影响中加入工作满意度和情感承诺,构建了具有中介效应的作用模型,从而得到新生代员工心理需求对工作投入的作用机制。研究引用和修改了国外成熟量表,形成适用于我国新生代员工的问卷,经过问卷发放和回收,共获得237份有效问卷,并通过信效度的分析验证了问卷的可靠性和有效性,然后利用逐层回归对假设进行了检验。研究构建了有中介效应的机制模型,发现组织支持感和信任对新生代员工的工作投入不仅有直接影响,还可以通过工作满意度和情感承诺促进工作投入,更有趣的是研究还发现心理授权对新生代员工的工作投入没有直接影响,这与对以往代际员工的研究结论不一致,也验证了新生代员工的特殊性,丰富了新生代员工的研究,同时完善了心理需求满足与工作行为间的影响机制理论,对于企业新生代员工工作行为的管理有一定的启示作用。