科技是第一生产力,人才是第一驱动力。拥有一支创新能力强、综合素质高的科技人才队伍,是实现创新驱动发展的基本前提。青年科技人才作为科技人才队伍的生力军,其聚集规模与稳定性直接关系到各单位的核心竞争力与科技事业的可持续发展。然而,从既有文献资料和离职情况调查数据来看,优秀青年科技人才离职现象较为普遍且大多数为对单位不利的离职,如何稳定优秀青年科技人才队伍已成为科研机构密切关注的焦点问题。离职倾向是离职行为的最佳预测变量,研究离职倾向具有重要的前馈控制意义,能够在离职管理工作中起到未雨绸缪的作用。本文针对科研机构优秀青年科技人才离职倾向问题开展研究,对于了解离职倾向形成原因,加强科技人才管理具有重要的理论和现实意义。本文综合运用论文运用人力资源管理学、心理学相关理论以及文献研究法、问卷调查法、相关分析法、多元回归分析法、方差分析法等,分析青年科技人才离职倾向形成机理,寻求保持优秀青年科技人才队伍稳定的管理对策。论文取得的主要成果:第一,构建了离职倾向形成机理模型。在归纳分析离职倾向形成因素的基础上,构建了“成长环境满意度”、“组织承诺”、“工作嵌入”影响“离职倾向”形成的多路径机理模型,经验证,模型能够有效解释“离职倾向”47.7%的变化原因;构建起“机会感知”、“工作嵌入”调节“离职倾向”形成的机理模型,验证了“机会感知”、“组织联结”的调节作用。第二,开展了不同成长阶段青年科技人才离职倾向形成因素差异分析。发现不同年龄段、不同职称层次青年科技人才在“成长环境满意度”、“组织承诺”、“工作嵌入”、“机会感知”方面存在显著性差异。第三,探寻优秀青年科技人才离职倾向管理对策。基于离职倾向形成机理,以中国农科院为案例,分析青年科技人才流动趋势与特点,构建了包括监测预警、评估诊断、协调控制3大环节的离职倾向管理流程,提出优秀青年科技人才离职倾向管理重点任务以及一套具有较强针对性的离职倾向管理方案。本文主要创新点:在研究视角方面,针对目前离职倾向研究的空白领域——青年科技人才离职倾向问题开展调查研究,并对不同成长阶段青年科技人才离职倾向形成因素进行差异化分析,为离职倾向研究提供了一个青年科技人才的案例。在模型构建方面,构建并验证了离职倾向形成机理多路径模型,根据青年科技人才成长需求特点,关注微观成长环境对青年科技人才离职倾向的影响;揭示了态度类变量和工作嵌入类变量对离职倾向的多路径影响机理,进一步丰富了离职倾向相关理论的研究,更加全面准确地解释青年科技人才离职倾向形成原因,为预防、管理离职倾向提供科学的理论支撑。在实际应用方面,根据青年科技人才离职倾向管理工作的特点,进一步完善了传统的离职倾向管理流程;以中国农科院为例,建立起一套通过提高成长环境满意度、增加组织承诺度、强化工作嵌入度来预防、管理离职倾向的对策方案,供制定保持优秀青年科技人才队伍稳定性政策时参考。