国有企业薪酬制度改革是近年来国企深化改革的关键环节。但随着市场经济的进一步发展,国企内部也出现了高管薪酬过高等不合理现象。为了防止国有企业高管与员工平均薪酬之间的差距不断扩大,2009年人力资源与保障部等六部委、2014年中共中央政治局分别审议并通过相关决议,对国有企业高管和员工平均薪酬之间的差距作出相应规定。基于“最优契约理论”和“锦标赛理论”等,扩大高管与员工之间的平均薪酬差距,有利于激发高管和员工的积极性,进而提升企业绩效。国内外众多研究也验证了该理论的实践性。高管薪酬限制政策旨在缩小国有企业高管与员工间的薪酬差距,但现有研究并没有深入讨论过该政策对国有企业绩效的影响。针对现有研究的不足,本文在分析了国有企业高管、员工及二者平均薪酬之间差距的基础上,基于2009年和2014年相关部门对国有企业高管薪酬的限制性政策,应用倍差法(Difference in Differences)分别考察两次高管薪酬限制政策对国有企业市场绩效和财务绩效的影响。并在此基础上,应用分位数回归的方法,考察了企业规模异质性对高管薪酬限制政策作用能力的影响。随后,通过分类讨论,进一步探究了不同行业和不同性质企业的绩效在高管薪酬限制政策影响能力下所展现出来的差异性。进而在推进国有企业市场化薪酬激励建设、完善国有企业差异化薪酬激励体系和改进国有企业高管经营业绩考核办法上提出了相关对策建议。研究结果表明,两次国有企业高管限薪政策的制定和实施对国有企业的市场绩效和财务绩效均呈现负向的影响作用,限薪政策对国有企业市场绩效的影响能力较强,对财务绩效的影响能力较弱。通过对样本企业进行规模异质性、行业异质性和性质异质性分析,发现限薪政策对不同规模、不同行业和不同性质国有企业绩效的影响作用存在明显差异。总体上,2014年的高管限薪政策对国有企业绩效的负向影响要显著于对2009年国有企业绩效的影响。