企业的生产要素可以分为：物质资本和人力资本。现代企业的两权分离制度即所有权与经营权的分离,使得企业的物质资本所有者即股东拥有最终的财产所有权和剩余索取权,而人力资本所有者却没有最终的剩余索取权。自21世纪以来,人类社会进入了知识经济时代,人力资本价值不断上升,物质资本价值不断下降,人力资本在企业中的作用变得日益重要。在企业经营过程中或者破产倒闭时,企业的物质资本所有者可以通过证券市场规避风险,而人力资本的专有性却使得人力资本所有者成为企业风险的最终承担者。因此,人力资本所有者开始要求风险补偿。薪酬体现了人力资本的价值,是人力资本成本的度量,已经成为现代企业制度研究的重要内容,薪酬制度成为了企业提升核心竞争力的手段。不同层次的人力资本所有者获得薪酬(人力资本成本)的标准不同。作为高级人力资本所有者的管理层员工和作为一般人力资本所有者的普通员工面临的风险不同,对风险的认识亦不同,为此要求的人力资本风险补偿亦不同,因此决定了企业薪酬制度的设计对管理层员工和普通员工采取了不同的制定依据。正是基于此背景,本文从企业高破产可能性意味着员工面临高的人力资本风险这一角度入手,立足于人力资本理论、薪酬理论、风险补偿理论、激励理论以及心理契约理论等,结合国内外相关研究,探讨员工在预期企业面临较大的破产可能性时是否将要求以高薪酬补偿其所面临的人力资本风险这一问题。本文选取了上海证券交易所和深圳证券交易所2000-2008年间上市公司A股样本数据,基于全球行业分类标准(GICS)将样本公司分为ST类和非ST类,将人力资本所有者分为管理层员工和普通员工,借助Eviews6.0,采用最小二乘回归(OLS)和工具变量法(IVM)进行多元线性回归,检验两种样本、两种回归估计下破产可能性(即公司资本结构)以及其他公司特征因素与员工薪酬的相关性,并做出比较分析。实证检验结果主要有：(1)企业破产可能性对ST类上市公司和非ST类上市公司的普通员工人力资本成本(薪酬)都产生了显著的负相关影响,且ST类上市公司的负相关影响较非ST类上市公司小；(2)ST类上市公司和非ST类上市公司的破产可能性对管理层员工薪酬都有显著的正相关影响,且ST类上市公司的正相关影响较非ST类上市公司大。进一步,本文对薪酬制度的设计提出如下对策建议：除考虑企业外部的竞争性、内部的公平性以及员工个人自身因素外还应从破产可能性角度考虑员工对薪酬的要求,即员工对企业面临破产风险的主观心理认知。