建筑业作为传统实业的龙头,在我国国民经济中一直发挥着非常重要的作用。建筑行业的许多员工需要接触形形色色的工作对象,往往需要为了完成组织目标表现出特定情绪进行情绪劳动,同时其工作满意度和工作倦怠程度也受到影响。建筑业国企管理者也开始对情绪劳动这一新概念加以重视。本文在对国内外研究学者对情绪劳动、工作满意度、工作倦怠理论研究梳理的基础上,提出了理论架构和研究假设。以上海市某建筑行业国企“A”员工为研究对象,通过问卷调查收集第一手数据,然后运用SPSS19.0统计分析软件进行描述性分析、相关性分析和回归分析,并得出以下结论：结论1：情绪劳动、工作满意度、工作倦怠在建筑行业国企员工人口学变量统计上存在显著差异。结论2：员工在工作中存在较大程度的情绪劳动,具体分为表层扮演、深层扮演、主动真实表现、被动真实表现子维度。结论3：建筑行业国企员工工作满意度可分为工作本身、工作回报、工作条件、个人发展与成长、同事团队合作、领导风格、组织因素子维度。结论4：建筑行业国企员工工作倦怠可分为情绪耗竭、人格解体、成就感低落子维度。结论5：工作满意度维度的个人发展与成长、同事团队合作子维度与员工的情绪劳动之间呈现显著的相关关系。情绪劳动表层扮演对同事团队合作交往满意度具有负向作用；情绪劳动深层扮演对员工个人发展与成长满意度具有正向作用。结论6：情绪劳动(表层行为和深层行为)与工作满意度相关,表层扮演对员工工作满意度具有负向作用,深层扮演对员工工作满意度存在正向作用。结论7：工作倦怠的情绪耗竭、人格解体、成就感低落三个子维度与员工的情绪劳动之间存在显著相关关系。情绪劳动表层扮演对情绪耗竭、人格解体、成就感低落具有正向作用；情绪劳动深层扮演对情绪耗竭具有负向作用。结论8：情绪劳动(表层行为和深层行为)与工作倦怠相关,表层行为对工作倦怠具有正向作用,深层扮演对工作倦怠具有负向作用。根据上述研究结论,本文为建筑行业国企管理者提出了管理员工情绪劳动和提升员工满意度、降低工作倦怠的针对性管理建议。