研究背景医护人员作为公立医院的核心资源,是提升医疗质量的最关键因素。习近平总书记指出深化公立医院改革,需要进一步稳定卫生人才队伍建设,实现健康中国目标。但由于医疗行业的特殊性,当前医护人员的工作状态令人担忧,离职形势日益严峻,引起社会各界广泛关注。报酬作为大多数员工就业择业的重要考虑因素,对于调动人员积极性、稳定人才队伍具有重要意义。合理的薪酬水平不仅可以调动医护人员主动性,更有助于构建和谐的医患关系,为医疗事业发展长期助力。已有研究表明,除工资水平外,工作负荷、组织认可、归属感等也是影响医护人员离职的重要因素。因此,本研究提出总体报酬概念探究其对离职倾向的影响,同时将工作满意度作为中介,构建三者之间关系的作用路径,为寻找有效的工作激励因素,提高医护人员满意度,缓解卫生人才离职问题提供循证依据。研究目的本研究的目的是定量分析山东省公立医院医护人员的总体报酬、工作满意度、离职倾向的现状,探寻公立医院医护人员总体报酬、工作满意度与离职倾向之间的路径关系,揭示工作满意度的中介作用,为公立医院降低医护人员离职率,构建稳定的人员队伍提供对策及建议。研究方法本研究采用多阶段分层抽样的方法,选取山东省17家医院开展调查,共调查5413名医护人员。调查内容包括个人基本情况、总体报酬量表、明尼苏达工作满意度量表和离职倾向情况。采用SPSS24.0和Mplus8.3软件进行数据分析,对各研究变量进行描述性分析、独立样本t检验或卡方检验,采用二元Logistic回归探索总体报酬对离职倾向的影响。通过Pearson相关分析总体报酬、工作满意度与离职倾向三者关系,对工作满意度在总体报酬和离职倾向间的中介效应采用Bootstrap法进行验证。研究结果（1）调查对象基本情况:在5413位调查者中,75.2%为女性,32.9%来自市综合医院,53.1%为护士,17.8%身兼行政职务,40.1%为中级职称,32.7%过去一年经历了医患纠纷,63.6%认为医院没有为他们提供充分的心理辅导。（2）总体报酬、工作满意度和离职倾向现状:山东省医护人员的总体报酬得分为3.49分,其中得分最高的为认可感知,3.95分;薪酬与职业发展次之;工作生活平衡得分最低,为2.95分。医护人员总体满意度评分平均为3.73分,内部满意度3.79分,外部满意度得分较低,为3.66分;调查对象中有1358名医护人员有离职倾向,占25.1%。（3）离职倾向的影响因素:相比小于30岁的医护人员,30-39岁者产生离职倾向的风险减少（OR=0.747）;编外聘用的医护人员比正式在编的医护人员更容易产生离职倾向（OR=1.816）;患有2个以上慢性病的医护人员相较于未患慢性病的离职倾向更高（OR=1.732）;认为医院没有提供充足的心理辅导产生离职倾向的风险是认为提供的1.334倍。总体报酬各维度均负向影响离职倾向（P＜0.05）,其影响程度为:工作生活平衡（β=-0.723）＞薪酬与职业发展（β=-0.260）＞认可感知（β=-0.067）。（4）中介效应分析:内部满意度在薪酬与职业发展（OR=0.919,95%CI:0.867-0.972）、认可感知（OR=0.974,95%CI:0.956-0.991）、工作生活平衡（OR=0.947,95%CI:0.910-0.982）与离职倾向间的中介作用均成立,其总效应分别为0.567、0.858、0.168。外部满意度作为中介时,薪酬与职业发展（OR=0.904,95%CI:0.768-1.064）、认可感知（OR=0.906,95%CI:0.816-1.007）对离职倾向的直接效应无统计学意义。外部满意度在薪酬与职业发展（OR=0.609,95%CI:0.541-0.681）、认可感知（OR=0.945,95%CI:0.925-0.962）、工作生活平衡（OR=0.792,95%CI:0.747-0.836）与离职倾向中的中介效应均具有统计学意义。结论与建议医护人员总体报酬感知处于一般水平,工作与生活平衡问题较突出。工作满意度呈中等偏上水平,离职倾向较高。人口学特征、工作特征对医护人员总体报酬、工作满意度和离职倾向产生影响。医护人员的总体报酬与工作满意度成正相关,总体报酬、工作满意度与离职倾向均成负相关。其中,工作生活平衡对离职倾向的影响程度最高,薪酬与职业发展次之,认可感知最低。工作满意度在总体报酬对离职倾向的影响中具有中介效应。基于以上结论,为了降低医护人员离职意愿,本研究拟提出如下建议（1）构建以需求为导向的总体报酬体系;（2）重视员工工作与生活平衡,缓解工作压力;（3）提高薪酬水平,建立公正的分配机制;（4）加强组织认可激励,营造良好人文环境;（5）注重对医护人员职业的尊重与爱护。