与社会主义经济发展的脉络相适应,高校毕业生就业于二十世纪九十年代中期迈入了以市场为主导的“自主择业”阶段。市场化进程要求教育行政部门及其所代表的国家逐渐放手对毕业生流向的控制,改变其在毕业生就业中的主导地位。但高校毕业生仍然是国家可以也必须加以调控的稀缺资源,原国家教委1997年9月颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》及由其衍生的高校毕业生就业协议应运而生。斗转星移,高校毕业生就业日益市场化,很难想象,当初为了平衡国家、个人、社会三方利益、调动三方积极性而设计的就业协议却在实践中遭遇困境：现有法律法规对就业协议的性质、解除条件和程序以及解除后的法律责任并没有规定,无法继续履行的就业协议死而不僵,成为可能引发社会矛盾的隐患。理论界尚无直接的关于解决就业协议解除僵局的专题研究。现有研究更没有区分解约和违约,而草率地将大学生的解约等同于违约,而且侧重于对毕业生就业违约的规避,构建的是一种预防制度,难以对实践中大量已经存在的解约现象进行规制或者救济。有什么样的法律对策和相应的制度设计来应对就业协议的解除僵局?这正是本文研究的论题。本文遵循实证主义的研究路径,从现实存在的就业协议解除僵局出发,考察在现有制度框架内就业协议当事人和教育行政管理部门为突破僵局所进行的制度实践。差强人意的制度运行实效促使我们深入制度本身,探寻僵局之所以形成的原因。并最终提出重构就业协议解除制度的主张,展现笔者关于补全就业协议退出机制的构想。全文分为四个部分。导论主要是提出并界定问题。在走访和调查了解就业协议制度的运行状况过程中,高校毕业生遭遇的解约纠纷“闯入”视野。笔者从中选取具有代表性的现实案例,全景展示毕业生在解约纠纷中的困兽之斗,归纳演绎出了就业协议解除僵局这一不容忽视的存在。分析对就业协议解除僵局进行制度研究的重大实践价值和理论意义,主张发掘就业协议的社会契约特质,并借鉴劳动合同解除制度来构建就业协议解除制度以破除僵局。第二部分从毕业生、高校、用人单位、教育行政部门和理论研究者等五种不同视角展现了就业协议利害关系人在解除僵局中的制度实践。首先,分析用人单位单方解约和毕业生单方解约的不同情形,得出就业协议解除条款主要约束毕业生,用人单位违约成本低廉的结论。由此,处于被动和弱势的毕业生在解约的制度实践中呈现一种东奔西突、夹缝求生的慌乱和绝望；用人单位则占据道德高位,主观地评判着毕业生的解约行为并且伺机给予惩戒。本来应该处于超然地位的高校也因为在就业协议中定位不明、权责不清而无所适从,只得明哲保身,规避纠纷。其次,比较分析部分省市对高校毕业生就业政策和就业协议的改革举措。遗憾的是教育行政部门的制度改革只是坚决地将就业协议的三方主体变更为两方,不同程度地让高校远离了就业协议解除的纷争,却并没理清就业协议的性质,更无法打破毕业生们面临的解除僵局。最后,介绍了理论界更为彻底的改革呼声——废除就业协议。对此笔者回应：由于高校毕业生就业的特殊性,就业协议的改革应该循序渐进,摸着石头过河,而在改革的过程中,在构建起高校毕业生就业法律体系之前,直面就业协议合法存在的现实,认识就业协议的性质,解决有关就业协议不履行的争议才是当下亟待解决的问题。第三部分探讨就业协议解除僵局的制度成因。各方主体在现有制度框架内突破就业协议解除僵局的实践差强人意,让我们反思顽固的僵局肯定存在制度内的原因。首先,采用实证分析法对现实存在的就业协议法律规范和法律活动作经验性的表述和说明。通过图表形式简洁明快地展现就业协议的签订过程及在此过程中毕业生、高校、用人单位根据《暂行规定》和就业协议书而负有的职责、义务及违反职责、义务的责任。揭示现有制度内容的设置偏重国家就业政策的实现,而忽视了协议的合同本质,缺少合同成立、生效、履行、变更、解除的相关内容。内容决定功能,紧接着分析就业协议在国家宏观调控上的贡献,反衬其规范毕业生和用人单位就业过程中权利义务这一本质功能的缺失。其次,功能的错位,促使我们反思《暂行规定》及其统筹下的行政规范性文件对就业协议的制度设计存在的模糊和空白之处：管理粗放、解除制度缺位、性质模糊。尽管如此,就业协议的合同属性却无法否认,合同必须信守,除非有约定或者法定的事由发生。这就对协议双方尤其是高校毕业生有刚性约束,也正是解约僵局的症结所在：解约条件无法可依,毕业生背上“不诚信”的道德恶名；解约程序无法可循,用人单位将“解约”等同“违约”,拒绝与毕业生解约或出具解约函；在领取新的就业协议条件问题上无法可查,学校不提供新的就业协议,阻止学生签订新的就业协议；遭遇解约纠纷无法可用,就业协议解约纠纷不能或者得不到司法和行政救济。第四部分,针对就业协议解除僵局提出制度对策。直面就业协议合法存在的现实,考虑到就业协议的改革不可能一蹴而就,笔者主张立足于现有法律规范研究对策。对症下药,首先需要对就业协议的性质有明确的定位。通过比较分析国内关于就业协议法律性质的各种学说,借鉴国外特别是日本“采用内定”的相关法理,主张根据就业协议内容的不同进行分类分析：从主体资格、缔约目的、协议内容考察就业协议与劳动合同的兼容,论证将具备劳动合同必备条款的就业协议定性为劳动合同的法理正当性；从合同的要约承诺理论出发,主张将不具备劳动合同必备条款的就业协议作为劳动合同的预备协议纳入劳动合同签订前阶段进行考察,分析了通过劳动合同签订前阶段双方的权利义务对就业协议进行规制的可能性。就业协议所导致的一系列纠纷,更拨开了团体协议的浓雾,使劳动合同签订前阶段暴露在我们面前,让我们认识到对此阶段进行劳动法律规制的重大意义。性质明确后需要丰满其内容,补强其功能：第一,为了彰显就业协议的合同特质,使就业协议解除僵局的破解回归法律本位,需要构建其退出机制。于是根据协议内容的不同,分别构建相应的解除制度以破除僵局。在此过程中,理清就业协议解除实践中存在的某些问题。分析协议解除中当事人约定的违约金条款的效力,主张在就业协议中彻底摈弃违约金条款,而采取填补损失的方式,因为这样不光可以取得与违约金相同的效果,更能进一步实现和劳动合同的对接。通过介绍劳动合同这一特殊领域中存在的因客观情况发生重大变化、经济性裁员而引起的单方解除权及更为特殊的劳动者的无因预告解除权,进一步区分单方解除与违约,期望能够消除用人单位对毕业生偏颇的道德评判。第二,与政府职能转变相适应,高校的行政管理职能弱化,其角色应该定位为守夜人,功能应该注重“服务”和限于“必要的监督”。由于就业协议解除制度理论研究的空白和实践经验的缺乏,笔者遵循契约观念的演化路径,通过对一般民事合同解除制度和社会化契约(具体指劳动合同)解除制度的对比研究,主张倚重劳动合同解除制度来构建就业协议的解除制度。将不具备劳动合同必备条款的就业协议纳入劳动合同订立阶段进行考察,通过劳动合同签订前双方的权利义务对其规制具有相当的理论风险。不揣浅薄,吾宁将之作为一个大胆的假设,小心求证。