国有企业随着现代企业管理制度的建立,并在外部经济环境与企业内部人才的双重发展上得到了规模化的扩张,国企也成为大多数人当前理想的择业方向。但随之也产生了国企人力资源管理上的两大核心新问题,即员工与岗位的匹配问题以及企业员工的发展问题,并在近期影响国企的核心竞争力以及未来的战略规划。这两大新的核心问题在当今部分国企人力资源管理上存在一定的普遍性,主要表现为国有企业下属各经营单位及部门等机构庞大臃肿,企业内部各经营单位间员工忙闲不均且人才分布不均,个别单位或部门因人才密集导致人才闲置或“大材小用”；企业岗位固化及重要职位“被垄断”,年轻员工职业发展通道狭窄,管理者层次比例结构不合理,企业内部后续的中高层管理人才难以被发现和培养,复合型管理人才更为缺乏等一系列症状。本文以A国有企业的人力资源现状问题及其系统性的成因分析为论据,并结合相关理论提出本文论点：以构建和实施系统化的A国有企业员工内部流动机制方案来解决A国有企业人力资源现状的两大核心问题,其效果和意义体现在A国企如下方面：(1)A国有企业人力资源得以在动态中进行优化配置,用合理的资源分配导向发挥最大的绩效激励效应并提升生产效率；(2)通过企业员工的内部流动机制将国有企业的发展战略与员工个体的职业生涯规划结合起来,完成企业各类别、各岗位在横向及纵向上的人才梯队培养与人才储备体系,完成企业总体及各单元的人才造血及输血功能；(3)A国有企业员工内部流动机制地系统化建设创造属于A国有企业自身特色的企业文化,打造健康的企业形象。A国有企业员工内部流动机制的构建从制度上的管理和流程上的控制着手,该流动机制构建方案包括了员工交流机制、员工晋升机制、后备干部储备机制以及员工降职管理四个方面的机制构建。本文立足于当前A国有企业人力资源的实际问题现状,以构建和实施A国有企业员工内部流动机制的系统化方案为主体和中心,但全面系统地运用人力资源管理的其他相关工具作为配套辅助,包括方案构建的前提工作、同步实施方案的辅助工作以及后续相应的人力资源的配套工具等。将这个学科理论能联系当前A国企实际情况进行系统整合。本文对A国有企业解决目前人力资源现状问题有着重要的实践意义,对人力资源管理在企业未来战略发展规划中有着指导意义。更为重要的是,就本文中A国企员工内部流动机制的系统化构建将对该企业人力资源管理也提出了新的要求,将人力资源管理与企业战略进行一体化,并将其从成本中心变为利润中心,人力资源管理者角色也重新定义,人力资源管理要具备有超前管理的决策功能。