工作倦怠近年来已成为西方组织行为学和人力资源管理的热点,它是指对工作中持续不断的情绪和人际关系压力的长期反应,包括衰竭、玩世不恭以及无效能感三个维度。警察工作倦怠是警察不能有效处理工作压力而产生的精神心理方面的厌倦状态。由于职业的特殊性,警察是工作倦怠的高发人群。工作倦怠不仅影响警察的工作绩效,更会对公安机关的组织效能乃至警察对社会的忠诚度产生负面影响。警察工作倦怠的研究具有十分重要的意义。本研究旨在以上海市B公安分局警察为样本,通过考察警察工作倦怠的总体情况、人口统计学变量在工作倦怠上的差异来对警察工作倦怠的现状进行探讨,为公安队伍的建设与管理以及警察预防和缓解工作倦怠提供必要的参考。在对已有文献进行分析归纳的基础上,本研究以B公安分局759名警察为研究对象,采用中科院心理所李超平、时勘修订的工作倦怠通用量表(MBI-GS),以调查问卷的方式,对B公安分局警察的工作倦怠与人口统计学变量的关系进行分析。研究发现:(1)本研究采用的MBI-GS工作倦怠量表信效度指标良好,可用于警察工作倦怠方面的研究;(2)B公安分局警察的工作倦怠已经达到一定的程度,但是还不是最严重,并且在三个维度上存在差异,主要特点为:情感衰竭已经到了比较严重的程度,玩世不恭水平相对较低,工作成就感较高;(3)在人口统计学变量上,婚姻状况、受教育程度对警察工作倦怠的三个维度上均无显著差异。性别、年龄、工作年限、警种、职级、工作时间均对警察工作倦怠的情况有显著影响。男警察比女警察更容易感受到工作倦怠;不同年龄对玩世不恭、效能感有显著差异,且与效能感呈正相关关系,即年龄越大,效能感越高;不同工作年限的警察对玩世不恭、效能感有显著差异,工龄在6-10年的警察,工作倦怠最严重;外勤民警(社区、治安、交通、巡逻、侦查)工作倦怠程度要高于内勤民警(看守、综合);职级为副科的民警在情绪衰竭、玩世不恭上得分最高,效能感得分最低,工作倦怠程度高;工作时间对情绪衰竭维度有显著差异,且呈正相关关系,工作时间越长,警察的情绪衰竭越严重,尽管工作时间对效能感维度没有显著差异,但是也与效能感呈正相关关系,即警察工作时间越长,越能感受到效能感。警察工作倦怠的发生是各方面因素共同影响的结果,大体可以分为两种——个体因素和情境因素。根据工作倦怠的影响因素,可以把工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预。内部干预方面:认清自我,正确看待工作倦怠;正确归因,学会自我心理调适,走出工作倦怠;做好自己的职业生涯管理,防止工作倦怠。外部干预上有四方面内容:从工作压力角度看,要控制压力源;松绑减负、让基层民警真正得到休息,推行强制休假制度;加强民警的训练,提高民警的素质和心理承受能力;开展心理咨询活动。从组织承诺角度看,要建立组织内部职业生涯发展体系,做好警察的职业生涯规划;加强公安文化的建设;坚持以人为本的管理理念。从组织公平角度看,要完善绩效考核体系;建立公平的薪酬制度。从社会角度看,要提高社会对警察群体的认同感;创造警察职业良好的公共信任氛围;改善警察的执法环境。总之,解决警察工作倦怠是一个系统工程,需要社会、个体、组织三方面的协同努力。从社会而言,要优化社会环境,建立广泛的社会支持系统;从个体而言,警察也应积极进行个人调节,树立坚定的职业信念,不断提高自身的素质,同时警察还应学会一些自我调适压力的技巧,如学会时间管理和放松训练等;从实践的角度出发,组织层面的管理和干预则可能是预防和缓解警察工作倦怠的最有效途径。