随着知识经济新时代的到来，知识经济的生产已经支配了物质产品的生产而居于主导地位。而作为知识载体的知识型员工，越来越受到企业的关注，并已成为企业竞争优势的决定性因素和价值增值的重要源泉。在这样的情形势下，如何留住知识型员工，如何激励知识型员工，使他们在企业中能够乐业和敬业，成为每个管理者都必须思考的问题。同时组织所面临环境的复杂性急剧增长，不确定性也越来越多，这给企业的经营活动带来了困难：一是单凭个人的能力己无法应付复杂的管理任务；二是面对巨大的不确定性，传统的管理方法受到了极大的挑战。为使组织更具有弹性，越来越多的企业将团队视为一种有效的组织形式，以提升组织应对外部变化的能力。因此，探讨知识型员工心理契约和团队绩效两者之间的关系，有助于组织发现如何与知识型员工缔结积极的心理契约，从而提高团队绩效。目前国内外关于心理契约的研究取得了相当的成果，内容涉及到心理契约的结构、内容、发展、变化、违背等领域。但大多数都关注心理契约的概念以及心理契约破裂和违背带来的负面影响，缺乏探讨心理契约履行和强化带来的积极效果。西方学者关于心理契约的研究成果都是建立在西方人被试的基础上，由于中西方文化和经济背景的差异，西方学者关于心理契约的研究结论是否适用于我国，中国员工的心理契约在内容、结构、影响因素方面有哪些特点？这是一个十分值得研究和探讨的课题。本研究采用探索性研究、实证访谈、开放式问卷等调查方式来探讨中国特殊文化背景下，项目团队知识型员工心理契约的构成要素，通过项目团队知识型员工心理契约构成要素的分析，结合实证研究得到的主要结论包括四个方面：（1）交易型心理契约对目标完成的情况和团队成员满意度有显著的积极影响。为了使知识型员工拥有基本的生活保障，经济因素的驱动力仍然是基本的工作目的，也只有在衣食无忧的前提下，知识型员工才可能全身心的投入到他所喜爱的工作中去。（2）关系型心理契约对团队绩效的各个维度有显著的积极影响。由于知识型员工独特的特征，知识型员工比较看重组织给员工提供事业发展空间。如果组织给知识型员工提供晋升机会、培训机会、让知识型员工尽可能多的参与决策，则会提高知识型员工的工作热情，从而提高团队绩效。（3）团队成员之间的心理契约对团队绩效的各个维度有显著的积极影响。职业为知识型员工开辟了社会生活的另一片天地，他们希望在这片天地中能得到认同。如果组织给予知识型员工信任和尊重、开放真诚的交流沟通、关心他们的个人生活，那么知识型员工就会感受到组织对其重视的程度，从而以更高的热情投入到工作中去。（4）变型领导行为对知识型员工心理契约与目标完成情况、团队成员满意度之间的关系有调节作用。变革型领导行为能让下属意识到所承担任务的重要意义，这正符合了知识型员工的独特特征，激发了知识型员工的高层次需要，从而激发了他们的工作积极性。本文的创新之处主要体现在两个方面：（1）将变革型领导行为作为调节变量，探讨知识型员工心理契约和团队绩效两者之间的关系，为研究知识型员工心理契约与团队绩效提供了新的视角；（2）根据学者们对普通员工心理契约维度的划分，结合中国特殊的文化背景和知识型员工的独特特征，将知识型员工心理契约划分为交易性心理契约、关系型心理契约、团队成员之间的心理契约三个维度，丰富了心理契约研究的内容。由于本文在数据收集时采取的是基于特定时刻的横向调研法，取样时没有考虑经济欠发达的地区等，故本研究还有一定的局限，论文还存在一定的不足之处，作者将在今后的研究中进一步深化和完善。