薪酬既是成本也是投资，对成本和投资两者的选择反映出管理者不同的管理行为、思维和方法。人力资本既是高等教育的生存之本，又是其为社会创造的财富和产出，一线教师作为高校重要的人力资本，其满意度的高低直接决定了高等教育的质量和未来。目前，高校出现的许多弊端，如工作懈怠、学术腐败、忽视教学等，从某种程度上说，都与薪酬激励机制的科学性有关，暴露出了高校薪酬激励机制的缺陷。薪酬激励作为激励的一个重要手段，在激发教师的工作积极性和创造性上起到了越来越大的作用，对高校一线教师薪酬激励的研究有助于高校应对在发展中产生的经济压力，充分利用现有的经济资源和人力资源。　　本文从理论出发，在激励的经典理论和现代激励研究的重要成果和文献的基础上，以大学一线教师为研究对象，通过问卷和访谈，对教师薪酬满意度、激励因素做了深入的了解。立足于河北省普通高校教师薪酬激励不足的实际情况，在调查研究的基础上提出了适合SJ学院发展的激励对策，即完善薪酬激励机制。　　根据实际情况，本文采用了规范研究与案例研究方法相结合，理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的研究方法。　　通过对河北省高校人力资源，特别是教师队伍状况以及薪酬激励现状的分析，找出了目前河北省普通高校教师队伍及其薪酬激励制度仍存在的主要问题。教师薪酬平均主义严重;青年教师的需求得不到满足;激励机制单一。在对SJ学院调研的基础上，将灰色关联度的分析方法引入论文，对影响激励的各种因素，包括薪酬、晋升、声誉、工作环境等进行高低排序，比较得出影响激励的主要因素和次要因素。　　根据对SJ学院现状的分析和计算，具体给出了薪酬激励机制构建的对策，即坚持经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励并重的原则。经济性薪酬激励要加大岗位工资激励的力度，特别是要增强对福利性薪酬的重视，丰富薪酬的形式。非经济性薪酬激励要多样化，晋升激励、声誉激励、工作环境激励等齐头并进，多元发展。　　最后，通过对SJ学校现有的激励机制进行分析，对所提出的激励机制对策进行应用和验证，并针对案例学校现存的不足提出了具体改进建议，以期对该校以及河北省其它高校建立更加合理的激励机制有所帮助和借鉴。　　本文的创新点主要有以下三方面:　　一、以整体报酬为切入点，即经济性薪酬与非经济性薪酬之和，结合SJ学院教师的教师需求，提出物质激励和精神激励相结合的激励机制。从薪酬、晋升、声誉、培训、工作环境等多角度相结合，注重高校教师需求的多样性和多层次性，从而更好地完善现行激励机制，更多地调动教师的工作积极性和主动性。　　二、以河北省为立足点，将灰色关联度方法引入SJ学院激励调查研究中，准确调查，从而找出真正影响激励的因素。　　三、实施薪酬混合策略，建立外显性薪酬和内隐性薪酬的整体薪酬体系，加大福利性薪酬的激励力度，推广菜单式福利以及带薪学术休假等“软”薪酬激励的推行等。试图将企业的一些经验成果向高校转化。