随着经济全球化的不断加剧,全球企业为了扩大规模、增强竞争实力相继掀起并购重组的巨浪。并购重组一夜之间成为理论界和实业界的关注焦点。并购重组的规模不断扩大,数量也在不断增加,但是其成功率却不容乐观,许多企业通过并购并没有实现其预期的目标和回报,取而代之的却是陷入低效的生产经营泥沼中,无法自拔。故此,当人们总结并购成败的时候,便会发现潜藏其背后的巨大文化冲击,直接影响到并购重组的生死。在其成功的因素中,优秀企业的文化整合位居第三。但在其失败的因素中,文化冲突却居于榜首。中国企业的并购始于20世纪80年代,相对于西方发达国家而言仍处于探索阶段,且缺乏并购经验。再加上我国民族文化的多样性和独特性,使得我国企业在进行跨文化整合的过程中面临较大的风险和挑战。文化冲突客观存在于文化的交流过程中,但是这种冲突一旦上升到经济层面就会愈加强烈。企业文化冲突的背后是直接的利益冲突,若要避免这种矛盾冲突,甚至是变害为利,关键就在于在企业内部建立一种有效的合作精神,文化冲突就会朝着融合的趋势而发展,最终实现高效整合的并购目标。那么,究竟如何认识文化冲突在并购重组进程中的作用?如何选择最适合企业并购重组的文化整合模式?又如何付诸实践?在借鉴国内外一些研究成果的基础上,分析文化冲突带给企业的影响,并提出企业文化整合的模式以供实践应用,试图对实施并购企业进行的文化整合工作有所裨益。