薪酬是人力资源管理永恒的话题，每一次的企业组织结构、生产方式的改变以及员工行为能力的变化，都需要人力资源管理工作者就这些变化对薪酬体系进行调整，因为薪酬可以通过作用于个人、工作团队和企业整体来创造出与企业变革相适应的内部和外部氛围，从而推动企业变革。　　本文是以构建中国铝业营销系统薪酬激励体系为案例来进行写作的。研究路径为:现实管理问题——理论研究——理论探索与模式设计——实践应用。即先提出现实管理中遇到的问题，对相关的理论进行研究，在此基础上进行模式设计，并在实践中予以具体应用。　　中国铝业从积极参与国际市场竞争、维护中国铝工业健康发展出发，根据自身的发展需求，提出了营销工作“集中管理，统一经营”的理念，对营销体制实施了变革。建立了总部设立营销部、主要消费地设销售公司、分公司设销售部的管理架构，分公司销售部作为总部派出机构，在人事及业务上以总部营销部管理为主，销售公司由总部营销部直接进行管理。新的营销体制要求新的薪酬激励体系与之匹配，因此需要建立营销系统的薪酬激励方案。　　论文在介绍公司背景的基础上分析了原营销人员薪酬制度存在的主要问题，指出原营销人员的薪酬制度已不适应公司变革后的营销管理体制。为构建与营销体制相匹配的薪酬激励模式，首先对薪酬的管理原则及激励的相关理论进行了论述，从薪酬决定标准、薪酬支付结构、薪酬制度管理三个方面论述了营销薪酬战略的不同类型及适用条件，论证了营销薪酬战略必须与营销体制相匹配，通过分析得出了与中国铝业营销体制相匹配的薪酬战略类型，并依据此战略和相关理论进行营销系统薪酬激励模式的探索和设计。对营销人员改革以前的岗位技能工资制度，实行岗位绩效工资制度。其中绩效工资的确定是本文研究的重点，在运行模式上设计了三个层次:一是由总部根据《营销系统工资总额管理办法》确定营销系统总体的奖励总额;二是由营销部进行总额分解将总额划拨到各销售团队，在这一过程中设计了团队薪酬与考核的联结公式，并采用关键绩效指标法建立了团队绩效考核体系;三是授权各销售团队进行内部营销人员个体的分配。从而形成了完整的薪酬激励体系。最后，对新建立的薪酬激励体系评价其可行性，并提出了具体的改进意见。　　本文的创新之处在于构建了营销系统总体、各销售团队、营销人员个体的三级分配体系，设计了团队薪酬激励与考核的联结公式。　　本文所设计的营销系统薪酬激励模式达到了预期效果，强化了公司“集中管理、统一经营”的营销体制，并为营销人员薪酬激励体系的设计提供了有益的参考。