随着团队理论在中国的日渐盛行,团队模式也越来越多的被应用于企业的日常管理中,企业之间的竞争愈加激烈,对团队应用水平的要求也就越来越高。企业管理理念的不断更新和人才层次的不断提高,使得自我管理团队的优越性也不断显现出来,团队应用开始走向自我管理模式。任何一种团队的使用效果,都必须由实践来检验,影响自我管理团队效果的因素有很多,但最终都体现在绩效考核的制约上。当前对于自我管理团队的绩效考核还仅仅停留在传统团队考核的层面,甚至于并不包含团队的思想,而仍然沿用团队之前的考核方法,并且更多的侧重于对事件后果的事后考核,考核体系的监督和控制作用远远大于鞭策和激励作用。这样的绩效考核理念和实际做法,没有考虑到自我管理团队的工作特点,缺乏对团队成员的有效激励,限制了自我管理团队效果的发挥,亟待改进。本文结合自我管理团队的实际应用,说明了自我管理团队作为一种新兴且必要的工作方式对其绩效考核方法提出的新要求。在对自我管理团队特征及影响因素分析的基础上,以一般绩效考核理论为指导,结合自我管理理论和团队绩效考核理论,应用平衡计分卡、KPI关键绩效指标法、360度反馈评价体系等考核技术,提出了自我管理团队的绩效考评方案,并由此演化出了自我管理团队绩效考核指标体系的设计方法。本文从两个角度对自我管理考评体系进行了阐述,先以销售型自我管理团队为例,针对销售团队不断成长的现象,引入了团队发展生命周期理论,探讨如何通过阶段性的绩效考核对处于生命周期中不同阶段的自我管理团队绩效加以改善;然后又以研发型自我管理团队为例,提出了将团队整体和成员个体两个层面相结合的团队绩效考核思路,对于团队整体考核采用了平衡计分卡的方法,而对于成员个体的考核则涵盖了行为、能力和结果三要素,设计了研发型自我管理团队的考核指标,并对考核方法、考核主体的选取以及权重分布提出了一些建议。自我管理团队绩效考核并不是基于考核方法设计上的一劳永逸,在实际应用中会遇到许多问题。本文接着在分析自我管理团队成功关键因素的基础上,探讨了自我管理团队绩效考核方法在实际应用中可能遇到的障碍,并结合实际,从考核前的培训、提高成员参与度等角度提出了应对的对策。最后,通过该考评体系在某公司调度团队绩效考核中的应用,发现比该体系构建前的绩效考评结果有明显改善,进一步验证了本文的思想。笔者期望本文能为我国企业中自我管理团队的绩效考核工作提供一些有益的思路,并在具体的方法上,为其提供参考。