2008年金融危机以来,一些上市公司高管的畸高薪酬备受争议,并逐渐进入各方学者的研究视野。薪酬体系作为所有者和高管人员之间的矛盾“调和器”、代理成本的“降压器”和公司价值最大化“放大器”的作用,由于上市公司所有权与控制权的高度分离,所有者与管理层目标不一致及其信息不对称等因素,离设计之始的理想状态渐行渐远。加之我国上市公司治理结构不完善,高管薪酬制定程序不合理,信息披露不透明,结果是高管自己确定自己的薪酬,自己考核自己;又伴随着缺乏有效的过程监督、相关部门监督缺位、利益相关方监督不能等问题,从而引发了高管们形形色色的自利行为。这一问题,在具有公众性质的上市公司中尤为突出。可以说,我国上市公司高管薪酬体系从制度到运行再到监管的各个环节都存在很多值得商榷之处。从法律的角度出发,我们可以从3方面强化对上市公司高管薪酬的控制,第一,重构薪酬与考核委员会的组成和履职制度。选择独立、客观、称职的人员负责制定高管薪酬制度,监督高管薪酬制度的落实;第二,健全上市公司高管薪酬信息披露制度。上市公司各利益主体行使对高管的监督,前提条件即是获得充分、及时、详细的相关信息,因此,解决目前上市公司高管和各利益主体信息不对称的问题刻不容缓。第三,完善司法救济手段。以股东派生诉讼制度为主要规则的一系列司法救济手段,在中国的法律体系里已逐渐建立起来。但是作为维护公平正义的最后一道防线,该类司法救济手段的实践性和操作性却屡屡成为法律共同体相关人士的诟病。进一步完善,并充分发挥这类制度应有的作用,已然成为一种趋势。本文在理论引导的基础上,用比较分析的方法,总结中外上市公司高管薪酬控制上的得失,借鉴各方的成功经验和做法,从上市公司高管薪酬的决定制度、信息披露制度和司法救济制度等三个方面分别展开,分析目前我国在上市公司高管薪酬体系上存在的不足,并试图加以完善。